Anfangs war es ein Geheimtip.

Danach ein Trend. Heute ist es Standard:

 

Active Sourcing.

 

Die gesamte Recruitung-Welt spricht darüber.

 

Fast alle machen es.

 

Und wiederum fast alle denken, sie können es auch.

 

Doch die Wahrheit sieht anders aus: Kaum jemand weiß, was Active Sourcing wirklich ist, wie es funktioniert oder welche großartigen Möglichkeiten es liefert, um Kandidaten zu finden, die anderen verborgen bleiben.

 

Was ist mit dir?

 

Bist du auch daran interessiert, das Maximum aus deinen Active Sourcing Methoden herauszuholen und endlich die Kandidaten zu finden, von denen andere Recruiter immer nur sagen können:

 

“WOW! Wie hast du wieder so einen Kandidaten gefunden? Ich habe das gesamte Netzwerk durchsucht, aber das Profil ist bei mir nie in den Ergebnissen aufgetaucht!”

 

Das ist wie Honig für die Recruiter-Ohren, denkst du nicht auch?

 

Wenn dieser Satz noch nicht deine Realität widerspiegelt, dann bist du hier genau richtig.

 

Ich verrate dir in diesem Artikel:

• Wie du das Maximum aus dem Active Sourcing herausholst und deine Ergebnisse optimierst
  
• Welche Active Sourcing Methoden es neben der digitalen Suche auf Xing und LinkedIn gibt
  
• Welche Strategien du im Active Sourcing nutzen kannst, um endlich die Kandidaten zu finden, die andere nicht finden.

 

Doch bevor wir in den Prozess einsteigen, sollten wir uns auf eine gemeinsame Grundlage einigen, damit wir nicht aneinander vorbei quatschen.

 

Beantworten wir also die wichtigste Frage zuerst:

Teil 1

Was bedeutet eigentlich Active Sourcing?

Die Meisten denken beim Begriff “Active Sourcing” an Folgendes:

 

Passende Suchbegriffe in Suchmaschinen und Business-Netzwerken eintippen oder Suchketten erstellen – besser bekannt unter „Boolean Search Strings”.

 

Wenn du solche Strings beherrschst, erhöht es die Qualität deiner Suchergebnisse. Es kann deine Suchergebnisse aber auch massiv “verfälschen” und anstelle von passenden Profilen einen Überblick von Personalberatungskollegen oder anderen Dudes anzeigen, die du eigentlich nicht finden wolltest.

 

Aber dazu kommen wir später.

 

Denn Active Sourcing geht weit über die digitale Suche auf Xing oder LinkedIn hinaus.

 

Heißt:

 

Beim Active Sourcing identifizierst du proaktiv vielversprechende Talente auf dem gesamten Arbeitsmarkt und sprichst sie an – idealerweise um eine dauerhafte Beziehung zu den Kandidaten aufzubauen.

 

Wie sieht das Active Sourcing aber in der Realität aus?

Die meisten Personalberater betreiben die aktive Kandidatensuche punktuell. Das heißt: Nur wenn ein Kandidat gebraucht wird, durchsuchen sie Suchmaschinen oder Netzwerke und hoffen, ein passendes Profil zu finden.

 

So kommt es, dass sie beim Finden und Ansprechen von Kandidaten in bester Gesellschaft von vielen anderen Recruitern sind, die diese ebenfalls kontaktieren. Stell dir vor:

 

Ein Software Entwickler verriet mir mal, dass er im Schnitt 15 Ansprachen und mehr pro Tag (!) erhält. 

 

Irgendwann sind die Ansprachen nicht mal eine Absage wert, denkst du nicht auch?

 

Du willst aber Kontakt zu genau diesen TOP Kandidaten. Dazu solltest du dein Active Sourcing Verständnis aufs nächste Level heben. Was meine ich damit? Versuch dich mal aus dieser Perspektive zu betrachten:

 

Stell dir vor, du bist eine Art Kandidaten-Manager, der wie ein Spielermanager im Fußball die Karriere seines Spielers während der gesamten Laufbahn begleitet.

 

Sprich:

 

Du planst gemeinsam mit deinem Schützling seine oder ihre Karriere, sprichst aktiv interessante Arbeitgeber an und übernimmst im Falle eines Wechsels die Organisation und sorgt für einen reibungslosen Ablauf.

 

Ja, ich weiss:

Wahrscheinlich ist dieser Gedanke neu für dich …

… und gerade wenn du fest angestellt bist, ist das auch nicht so einfach umzusetzen. Aber verstehst du, was ich meine?

 

Eine dauerhafte, exklusive Beziehung zu einem Expertennetzwerk bietet tolle Möglichkeiten. Und ganz nebenbei baust du Vertrauen auf, woraus sich Empfehlungen zu Personen ergeben, die normale Recruiter dann nicht finden. Für Kandidaten, die andere nicht haben, braucht es eine Denkweise, die nicht Mainstream ist. 

 

Und Albert Einstein sagte es schon:

 

“Wahnsinnig ist derjenige, der immer das gleiche tut, aber ein anderes Ergebnis erwartet.”

 

Heißt:

 

Wenn du andere Kandidaten haben möchtest, musst du eben auch etwas anderes machen. 

 

Hier kommt ein weiterer Gedanke dazu:

 

Active Sourcing funktioniert nicht nur über digitale Suchmaschinen und Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn.

 

Es gibt darüber hinaus noch weitere Methoden, die du ebenfalls auf dem Schirm haben solltest. Aber dazu kommen wir gleich.

 

Sicher hast du neben dem Active Sourcing hier und da etwas über das “Passive Sourcing“ gehört. Das klingt so, als könnte man sich zurücklehnen, die Füße hochlegen und darauf warten, dass die perfekten Kandidaten einem ins Netz springen.

 

Ähnlich wie in den guten alten Zeiten, als man noch den Luxus hatte, aus etlichen Antworten auf ausgeschriebene Stellenanzeigen zu selektieren oder Initiativbewerbungen zu filtern.

 

Ganz so einfach ist das Passive Sourcing aber nicht …

… denn es setzt sich aus verschieden Marketing-Methoden zusammen, die alle ein Ziel verfolgen:

Kandidaten indirekt ansprechen.

 

Dazu gehört:

 

• SEO-Strategien, damit potenzielle Talente ein Unternehmen finden
• Job-Werbeanzeigen auf Social-Media Plattformen, um potenzielle Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam zu machen
• Die Unternehmensmarke stärken durch eine aktive und lukrative Präsenz, zum Beispiel auf Business-Portalen

 

Kurz gesagt:

 

Das Passive Sourcing ist ein Zusammenspiel aus zahlreichen Faktoren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und potenzielle Talente auf sich aufmerksam zu machen – und zu gewinnen.

 

Für dich als Personalberater eher weniger relevant.

 

Wichtiger ist für dich das Zusammenspiel der unterschiedlichen Active Sourcing Methoden.

 

Schauen wir uns diese also genauer an:

Teil 2

Welche Active Sourcing Methoden gibt es?

Die Meisten denken beim Begriff “Active Sourcing” an Folgendes:

 

Stell dir das Active Sourcing wie einen runden Kuchen vor.

 

Die bekannteste Methode ist die aktive Suche im Internet und in Business-Netzwerken – das ist aber nur 1 Stück vom Kuchen.

 

Wenn du also Kandidaten finden willst, die anderen verborgen bleiben, solltest du dich nicht nur auf ein einzelnes Stückchen vom Kuchen beschränken, sondern den gesamten Kuchen im Auge behalten.

 

Denn seien wir ehrlich:

 

Wenn du nur auf Xing und LinkedIn nach potenziellen Kandidaten suchst – und deine Suche nicht maximal optimierst – wirst du auch nur die Profile finden, die andere ebenfalls bereits gefunden haben.

 

Methode #1

Verantstaltungen und Messen

Karrieremessen oder Personal-Events für Studierende und Absolventen sind hervorragende Möglichkeiten, um junge Talente ausfindig zu machen.

 

Darüber hinaus solltest du dich aber auch dort umschauen, wo sich deine erfahrenen  Kandidaten aufhalten.

 

Sprich:

 

• Fachveranstaltungen
• Meet-Ups
• Vorträge und Foren

 

Frage dich:

 

• Wo kannst du Händeschütteln gehen?
• Wo kannst du neue Gesichter kennenlernen?
• Wo verkehrt das Fachpersonal, das für deine Positionen relevant ist?

 

Methode #2

Mitarbeiterrückgewinnung

Laut einer UKG-Umfrage in 6 verschiedenen Ländern geht hervor, dass 46% derjenigen, die ihren Job gewechselt haben, den Wechsel bereuen.

 

Niemand kündigt einen guten Mitarbeiter – meistens gehen sie von selbst.

 

Und da die Chance beinahe 50:50 ist, dass der Kandidat seinen Wechsel bereut, solltest du diese Methode des Active Sourcing nicht ausschließen.

 

Methode #3

Talentpool

Jeder Personalberater sollte seinen Talentpool aktiv pflegen und aktualisieren.

 

Das spart dir enorm viel Zeit bei der Suche nach potenziellen Kandidaten, weil du den Recruiting Prozess nicht jedes Mal von null starten musst.

 

Außerdem hebt es dich von der Konkurrenz ab, weil nur wenige Personalberater aktiv ihren Talentpool pflegen und so die Chance vergeigen, eine langfristige Beziehung zu ihren Kandidaten aufzubauen.

 

Methode #4

Ident-Verfahren

Die Standardsuche erfolgt in der Regel über die fachliche Eignung.

 

Heißt:

 

In der Regel richtest du deine Suche danach aus, welche Erfahrung und welche Qualifikation die Kandidaten für die Position benötigen und durchforscht auf dieser Grundlage verschiedene Netzwerke.

Manchmal kommt es aber vor, dass dein Kunde eine sehr spezielle Position besetzen muss, wie zum Beispiel einen Handzuginstrumentenmacher. Schon mal was von so einem Beruf gehört?

 

In diesem Fall ist der Markt sehr eng. Du musst also deine Spürnase aktiv einsetzen und regelrechte Detektivarbeit leisten: Schau dich um, welche Unternehmen solche Kandidaten beschäftigen und mache dir eine Zielfirmenliste mit potenziellen Kontakten.

 

Manchmal kontaktieren Personalberater auch unter falscher Identität die jeweiligen Zielfirmen und versuchen herauszufinden, wie die Zielabteilung aufgestellt ist, um an die Namen und Kontakte der Kandidaten heranzukommen.

 

Falls du mal diesen Weg gehen musst:

 

Lass dich nicht erwischen.

 

Methode #5

Empfehlungen

 

Jeder gute Kandidat kennt einen anderen guten Kandidaten. Die Mehrheit der Kandidaten empfehlen “Profile” aus ihrem eigenen Bekanntenkreis, sodass beide daraus einen Vorteil haben.

 

Und da wir in der Regel nur dann etwas weiter empfehlen, wenn wir von der Sache selbst überzeugt sind, handelt es sich dabei meistens um qualifizierte Empfehlungen.

 

Sprich:

 

Hochwertige Kandidaten, die du bei einer “normalen” Suche entweder gar nicht gefunden hättest – oder sehr viel Zeit hättest investieren müssen.

 

Methode #6

Lebenslaufdatenbanken

 

Aus einer Fallstudie aus dem Jahr 2020 der Uni-Bamberg geht hervor, dass 46% der Kandidaten ein Profil in Lebenslaufdatenbanken haben.

 

Wahrscheinlich denkst du dir: “Uff. Da sind doch Pflaumen unterwegs.”

 

Je nachdem, in welchem Bereich du rekrutierst, hast du damit wahrscheinlich auch recht. Doch lass mich dir einen Tipp von Herzen geben:

 

Lehne diese Quelle pauschal nicht ab und gib ihr eine Chance. Es kann durchaus sein, dass du hier und da sogar eine Perle findest, die dir sonst auf den üblichen Wegen entgangen wäre.

 

Heißt:

 

Beschränke dich nicht nur auf die klassischen Netzwerke – es kann sich auch lohnen, “abseits” zu schauen. Vielleicht entdeckst du ja eine Sternschnuppe, die alle anderen übersehen.

 

Methode #7

Business-Netzwerke

 

Xing und LinkedIn sind die am häufigsten genutzten Business-Netzwerke. Fast jeder Kandidat hat dort – und auf anderen, weniger bekannten Netzwerken, ein Profil.

 

Deshalb solltest du wissen, wie diese beiden Netzwerke funktionieren, welche “Sprache” sie sprechen und wie du das größtmögliche Potenzial daraus schöpfen kannst.

 

Sprich:

 

• Suchbegriffe entwickeln
• Strategie ausarbeiten 
• und Search Strings erstellen – aber dazu kommen wir gleich.

 

Vorher sollten wir eine essentielle Sache klären:

 

Die meisten Recruiter und Personalberater fahren keine Ergebnisse beim Active Sourcing ein, weil sie “falsch” an die Sache herangehen.

 

Was meine ich damit?

 

Active Sourcing wird fast immer unterschätzt und auf die Keyword-Suche oder auf Boolsche Operatoren beschränkt. Der Recruiter versucht dann, seine Keywords und Strings zu optimieren und wundert sich, warum die Ergebnisse nicht qualitativer ausfallen.

 

Geht es dir auch so? Wenn du beim Active Sourcing das Ergebnis maximal optimieren möchtest, kannst du an verschiedenen Stellschrauben drehen.

 

Welche das sind?

 

Das zeige ich dir jetzt.

Teil 3

Das Active Sourcing Geheimnis: In 7 Schritten zum Kandidaten Erfolg

Um das maximale Ergebnis aus dem Active Sourcing herauszuholen, solltest du dieses als Ganzes betrachten.

 

Heißt:

 

Active Sourcing ist keine einzelne Handlung, sondern ein Prozess, den du in 7 Schritte aufteilen kannst.

 

Schritt #1

Verstehe die Position

Ein uraltes, indianisches Sprichwort heißt:

 

„Großer Geist, bewahre mich davor, über einen Menschen zu urteilen, ehe ich nicht eine Meile in seinen Mokassins gegangen bin.“

 

Was heißt das?

 

Dazu kommen wir gleich – aber behalte das Sprichwort im Hinterkopf.

 

Im ersten Schritt musst du die Position verstehen, damit du nicht in die “Falle” des Keyword-Matchings tappst.

 

Heißt:

 

Immer wieder erlebe ich Personalberater, die versuchen, die Position nach Schlagworten zu verstehen. Im Ergebnis hält man die Kandidaten besonders geeignet, die möglichst viele von diesen Begriffen in ihrem Profil vereinigen. 

 

Besser ist es jedoch, die Position zu analysieren und inhaltlich zu verstehen, damit du neben den gängigen Keywords auch smarte Alternativen finden kannst.

 

Sprich:

 

Du solltest dich nicht nur auf das formulierte Anforderungsprofil deines Kunden verlassen, sondern auch in den Kopf eines potenziellen Kandidaten schlüpfen und aus seinen Augen auf die Position schauen:

 

• Wie sähe sein Arbeitsalltag aus?
• Welche Aufgaben und kritischen Probleme müsste er bewältigen?
• Wie sieht seine morgendliche Routine aus, wenn er mit der Arbeit beginnt?

 

Im Klartext:

 

Lauf so lange in den Mokassins des potenziellen Kandidaten, bis du ein klares Bild von seinem Arbeitstag und die Position in all ihren Facetten begriffen hast.

So schaffst du es, um die Ecke zu denken und Suchbegriffe zu entwickeln, die dein Kunde vermutlich gar nicht auf dem Schirm hatte.

 

Dann erst bist du bereit für den zweiten Schritt:

 

Schritt #2

Bereite deine Suche gründlich vor

 

Im zweiten Schritt geht es vor allem um Zeit.

 

Warum?

 

Weil sich kaum ein Personalberater hierfür Zeit nimmt, denn im zweiten Schritt entwickelst du Suchbegriffe. Das Problem ist aber, dass die meisten Berater die Entwicklung von Suchbegriffen wie als eine Art Sprint betrachten:

 

Je schneller ich Begriffe sammeln kann, desto schneller kann ich mit der Suche starten.

 

Abraham Lincoln sagte mal:

 

„Gib mir 6 Stunden um einen Baum zu fällen und ich werde die ersten 4 mit dem Schärfen der Axt verbringen.“

 

Dasselbe gilt auch für dich:

 

Nimm dir diese Zeit und entwickle Suchbegriffe. Lass deine Kreativität aus dir herausfließen und schreibe Ideen auf, bist du eine große, lange Liste von unterschiedlichen Suchbegriffen hast. Nur so entwickelst du Keywords, auf die andere gar nicht erst kommen – und findest Kandidaten, die andere nicht finden.

 

Dann gehst du mit deiner Liste in Schritt 3 über:

 

Schritt #3

Teste deine Strings

 

In Schritt 3 baust du aus deinen Suchbegriffen verschiedene Strings und testest diese auf verschiedenen Plattformen.

 

Bedenke:

 

Boolsche Operatoren und Strings funktionieren nicht auf jeder Plattform gleich. Du solltest also deine Ergebnisse auf Plausibilität checken und im Zweifelsfall die Operatoren variieren. Reflektiere auch, auf welcher Plattform du die besseren Ergebnisse bekommst und fokussiere dich dann darauf.

 

Übrigens:

 

Wenn du deinen Talentpool sorgfältig gepflegt hast, musst du mit deiner Suche gar nicht erst von null anfangen und kannst deine bestehenden Kontakte direkt anschreiben. Je nach Position solltest du 80 – 150 potenzielle Kandidaten auf deiner Liste haben, mit der du im nächsten Schritt arbeiten kannst.

 

Schritt #4

Der Kandidaten-Filter

Die Kandidaten in deiner Liste musst du filtern. Du kannst also nicht jeden einzelnen mit einem individualisierten Anschreiben kontaktieren – das würde dir enorm viel Zeit rauben und ist nicht effizient.

 

Was tust du also?

 

Wenn du dich in Schritt 1 sorgfältig mit der Position auseinandergesetzt hast, solltest du jetzt dein ideales Kandidatenprofil mit den Ergebnissen aus deiner Suche abgleichen. Auf diese Weise filterst du deine Ergebnisse und grenzt die Kandidaten ein. Je genauer dein Bild vom Wunsch-Kandidaten ist, desto präziser kannst du filtern. Schreibe lieber weniger Kandidaten individualisiert an, als ganz viele nach dem “Gießkannen” Prinzip.

 

Viel hilft nicht immer viel. Was uns zum nächsten Punkt bringt.

 

Schritt #5

Sprich die Kandidaten an

Frage dich in erster Linie:

 

“Wie kann ich das Interesse des Kandidaten wecken?”

 

Heißt:

 

Du kannst nicht wie im klassischen Western das Lasso schwingen, dem Kandidaten eine Haube über den Kopf ziehen und den “Gesuchten” bei deinem Kunden ausliefern. Stattdessen solltest du in den Anzug eines erstklassigen CIA-Agenten schlüpfen und die enge Auswahl deiner Kandidaten durchleuchten, um ihren digitalen Fingerabdruck zu finden, sodass du jeden einzelnen auf einer persönlichen Ebene ansprechen kannst.

 

So vermeidest du 08/15 Ansprachen wie: “Auf der Suche nach XY bin ich auf dein Profil gestoßen und finde, du passt ganz gut zu der Stellenanzeige von Firma YX.”

 

Schritt #6

Wenn’s nicht klappt: Bleib dran!

 

Nicht jeder Kandidat antwortet sofort auf das erste Anschreiben.

 

Das kann unterschiedliche Gründe haben:

 

• Dein Anschreiben war zu generisch, unpersönlich und hat beim Kandidaten keinerlei Interesse geweckt.
• Der Kandidat hat deine Nachricht gar nicht erst gesehen.
• Der Kandidat wollte dir antworten – doch der Stress im Alltag oder eine andere wichtige Angelegenheit ist ihm dazwischen gekommen und er hat es einfach vergessen.

 

Ich könnte die Liste ewig weiterführen – du vermutlich auch.

 

Deshalb darfst du dich von einer “Nicht-Antwort” nicht entmutigen lassen und solltest in jedem Fall nachhaken. Ein Sourcing-Experte sagte einmal: „Ich würde 95 % der Projekte nicht closen, wenn ich nur 1 Ansprache mache. Das macht aus 10 % Antwortrate mal locker 50 % und mehr.“

 

Schritt #7

Erstgespräche

Für das Erstgespräch gilt das Minirock-Prinzip:

 

So kurz wie möglich, so lang wie nötig.

 

Hier ist der Grund:

 

Das Erstgespräch ist eine Art Kennenlerngespräch, bei dem du vor allem folgende Fragen beantworten willst:

 

• Ist der Kandidat für deine Position grundsätzlich geeignet?
• Hat der Kandidat überhaupt ein Interesse zu wechseln und kannst du ihn für deine Position begeistern?

 

Deshalb sollte das Gespräch auch nicht länger als 15 – 20 Minuten dauern.

 

Denn wenn der Kandidat gar nicht passt (oder nicht wirklich wechseln möchte) und das Erstgespräch in ein 1-Stündiges-Interview ausufert, hast du wertvolle Zeit vergeudet.

Teil 4

5 Active Sourcing Strategien, die messbare Ergebnisse liefern

Die Meisten denken beim Begriff “Active Sourcing” an Folgendes:

Nun weißt du 2 Dinge:

 

• Active Sourcing ist ein Prozess.
• Um das Ergebnis beim Active Sourcing maximal zu optimieren, musst du an verschiedenen Stellschrauben drehen – also jeden Schritt verbessern.

 

Die Frage lautet nun:

 

Wie machst du das?

 

Ich verrate dir 5 Active Sourcing Strategien, um den Prozess der aktiven Kandidatensuche zu optimieren, sodass du keine Zeit mehr mit ungeeigneten Kandidaten vergeudest und von Anfang an wie ein Dart-Weltmeister ins Schwarze triffst.

 

Legen wir los:

 

Active Sourcing Strategie #1

„Next-Level“ Briefing

Das Briefing mit deinem Kunden ist das Fundament im Active Sourcing Prozess.

 

Wenn du dein Briefing auf das “Next Level” bringst, wird es für dich deutlich einfacher sein, in den Mokassins des potenziellen Kandidaten zu laufen.

 

Wie du das machst, zeige ich dir gleich. Vorher sollten wir einen Grundsatz klären:

 

Das Briefing ist nicht dafür da, dass du beim Kunden eine Art Bestellung mit seinen Keywords aufnimmst und dich dann auf dieser Grundlage auf die Suche machst.

 

Das ist ein „Low Level“ Briefing. Du als Personalberater musst im Briefing aber tiefer graben und den echten Bedarf deines Kunden herausfinden.

 

Konkret heißt das:

 

Hole dir jemanden aus dem Fachbereich ins Briefing dazu und stelle gezielte Fragen wie:

 

• “Welches Problem soll der Kandidat lösen oder vor welcher Herausforderung steht das Unternehmen und wie kann der Kandidat zu einer Lösung beitragen?”
• “Was erwartet ihn in der Position beziehungsweise mit welchen “Notfällen” kann er in der neuen Position konfrontiert werden?”
• “Und welche Qualifikation und Erfahrung muss der Wunschkandidat mitbringen, um verschiedene “Notfälle”, Szenarien oder Probleme zu lösen?”

 

All diese Fragen helfen dir, ein möglichst präzises und einzigartiges Bild sowohl von der Position, als auch von dem Kandidaten zu bekommen. Außerdem solltest du schon während des Briefings eine erste Kandidatensuche starten.

 

Warum?

 

So kannst du aus der Reaktion deines Kunden ableiten, welche Kandidaten ihm eher zusagen und welche Profile gar nicht passen. Zudem hilft dir eine erste, gemeinsame Suche auch bei der Entwicklung von Suchbegriffen:

 

Active Sourcing Strategie #2

Suchbegriffe entwickeln

 

“Kenn ich schon.”

 

Das ist in der Regel der erste Impuls, den ein Kandidat hat, wenn du ihn anschreibst. Seine Reaktion auf dein Anschreiben bleibt entweder ganz aus oder er wimmelt dich mit einem knappen “Kein Interesse” ab.

 

Die Ursache dafür liegt oft in den Suchbegriffen, denn:

 

Die meisten Personalberater oder Recruiter geben dieselben Suchbegriffe ein, finden dieselben Kandidaten und schreiben dieselben Kandiaten an – und kriegen (wenn überhaupt) dieselbe Antwort:

 

“Nein, danke.”

 

Kommt dir das bekannt vor? Dabei ist die Lösung für dieses “allgegenwärtige” Problem ganz einfach:

 

Wenn du Kandidaten finden willst, die andere nicht finden, brauchst du Suchbegriffe, die andere nicht nutzen. 

 

Wie sieht das konkret aus?

• Mach das Positionsbriefing mit dem Fachbereich. Stelle gute Fragen und spitze vor allem auch die Ohren, um Begriffe abzuleiten, die nur wirkliche Experten kennen. 
• Liste Synonyme von der Stellenbezeichnung auf, zum Beispiel: “Mediengestalter/ Designer/ Grafik Designer”
• Kombiniere englische mit deutschen Begriffen: “Sales Mitarbeiter/ Software Entwickler/ ECommerce Mediengestalter”
• Benutze die Suchvorschläge der Datenbanken: “Sales Assistant/ Sales Manager/ Sales Associate”
• Baue absichtlich Rechtschreibfehler ein: “Desinger/ Softwre Entwickler/ Vertriebssingenieur”
• Teste unterschiedliche Schreibweisen: “Sales Mitarbeiter – Mitarbeiter Sales/ Sales Manager – Manager Sales/ E-Commerce Mediengestalter – ECommerce Mediengestalter – mediengestalter ecommerce (alles kleingeschrieben)

 

Hier gilt vor allem:

 

Sei kreativ und nimm dir Zeit, aus möglichst vielen verschiedenen Perspektiven auf die Position zu schauen.

 

Frage dich auch:

 

“Wie würde sich der Grafikdesigner in einem Profil selbst beschreiben?”

 

Active Sourcing Strategie #3

Suche variieren

 

AND.

 

OR.

 

NOT.

 

*

 

(  )

 

Benutzt du schon diese Operatoren?

 

Ich hoffe schon, denn diese Boolsche Operatoren sind die absoluten Basics, die jeder Personalberater drauf haben muss, um überhaupt Strings in Suchmaschinen zu nutzen.

 

Nochmal:

 

Es sind nur die Basics – das ist auch einer der Gründe, weshalb du nicht die Kandidaten findest, nach denen du eigentlich suchen willst.

 

In Wirklichkeit gibt es aber weitaus mehr Operatoren, die du kennen und nutzen solltest.

 

Dazu gehört zum Beispiel:

 

• site:
• inurl:
• filetype:
• intitle:

 

Einer dieser Operatoren hilft dir zum Beispiel dabei, die Lizenz-Barriere von Xing oder LinkedIn zu umgehen, um ebenso gute Ergebnisse zu bekommen wie über den Talent-Manager oder LinkedIn Recruiter. Außerdem kannst du Boolsche Operatoren nutzen, um Profile zu finden, die selbst über Xing nicht mehr aufrufbar sind, weil sie nicht mehr öffentlich sind.

 

Du merkst:

 

Es gibt viele Möglichkeiten, um Kandidaten zu finden, die andere nicht finden können. Dazu ist es nötig, dass du die unterschiedlichen Suchmaschinen auf verschiedene Art und Weise (Operatoren) anspricht.

 

Oder nutzt du schon die X-Ray Methode, um Websites zu durchsuchen, um Profile mit Telefonnummern oder Mail-Adressen zu finden (die vielleicht gar nicht gefunden werden wollen).

 

Die Frage ist:

 

Wie und wo kannst du diese Befehle erlernen, um die Suchmaschinen nach deinen Vorstellungen zu lenken? Bleib dran – das verrate ich dir weiter unten. Vorher schauen wir uns einen weiteren Faktor an, den du beim Active Sourcing optimieren solltest:

 

Active Sourcing Strategie #4

Personalisierte Erstansprache

 

“Sehr geehrte Frau Straub,

über Stepstone bin ich auf Ihre interessante Stellenanzeige als UI-Designer aufmerksam geworden und möchte mich auf diesem Wege bei Ihnen bewerben.“

 

Wie reagierst du auf ein solches Anschreiben?

 

Die Meisten machen vermutlich das hier:

 

[Löschen]

 

Schauen wir uns jetzt die andere Seite an:

 

“Guten Tag, mein Name ist Max Mustermann von der Beispiel AG.

‚Bei meiner Suche nach einem Art Director bin ich auf Ihr sehr interessantes Profil aufmerksam geworden.

‚Ich habe gesehen, dass Sie bereits zahlreiche Erfahrung als Mediengestalter gesammelt haben. Mein Kunde ist ein innovatives Familienunternehmen, mit vielfältigen Weiterentwicklungsmöglichkeiten, flachen ‚Hierarchien und einem attraktiven Gehaltspaket…“

 

Wie reagiert ein potenzieller Kandidat auf eine solche Ansprache?

 

[Löschen]

 

Sicher merkst du, worauf ich hinaus will:

 

Die Ansprache ist lieblos, unpersönlich und wirkt nach einem langweiligen “Copy & Paste” Abklatsch. Was musst du also tun, um das Interesse deines Kandidaten zu wecken?

 

Du fügst jedem Anschreiben eine persönliche Note hinzu.

Hier sind 3 praktische Tipps aus meiner Erfahrung, die dir helfen, deine Erstansprache zu personalisieren:

 

• Individueller Betreff: Stimme den Betreff auf das Profil deines Kandidaten ab. Was könnte ihm wichtig sein? Was könnte seine Neugier wecken? Wo war er in letzter Zeit unterwegs und hat es öffentlich auf Instagram, Twitter oder Facebook gepostet?
• Individuelle Einleitung: Durchsuche die sozialen Profile des Kandidaten und schaue, ob du etwas Interessantes in seinen Postings finden kannst. Wohnt er in Hamburg, fliegt aber 2x im Monat nach Berlin, weil ihm die Beziehung zu seinem Elternhaus und seinen Schulfreunden so wichtig ist? Wenn du eine Stelle in Berlin anbieten kannst, ist das ein idealer Aufhänger, um das Interesse deines Kandidaten zu entfachen.
• Beantworte deinem Kandidaten, warum deine Position so gut zu ihm passt – nicht wieso er ein geeigneter Kandidat ist. Mit anderen Worten: Du musst deinem Kandidaten zeigen, welche Vorteile er im neuen Job haben könnte, was besser ist und wie er selbst davon profitieren kann.

 

Natürlich musst du nicht jede Ansprache komplett neu entwerfen.

 

Nutze Vorlagen, die zu 70% generisch und wiederverwendbar sind. Die restlichen 30% individualisierst du, um eine gute Balance zwischen Qualität und Quantität zu erreichen.

 

Hast du bereits solche Vorlagen?

 

Wenn nicht, solltest du auf jeden Fall bis zum Schluss weiterlesen. Vorher schauen wir uns aber einen weiteren Aspekt der Active Sourcing Strategie an:

 

Active Sourcing Strategie #5

Rhetorik optimieren

 

Das Interesse ist geweckt. Der Telefontermin vereinbart. Jetzt heißt es:

 

Passt der Kandidat wirklich für die offene Stelle und wenn ja, wie kannst du ihn für dich gewinnen?

 

Du solltest dich auf das Gespräch vorbereiten und dir eine Strategie überlegen, wie du das Gespräch strukturierst und wie du taktisch vorgehst.

 

Heißt:

 

Um zu prüfen, ob der Kandidat für die Position geeignet ist, brauchst du die richtigen Informationen von ihm – darfst ihn dabei aber nicht wie bei einem Verhör ausquetschen.

 

Du solltest dir also eine Strategie für deine Fragen überlegen und entscheiden, welche Fragetechniken dich effektiv zum Ziel bringen, ohne deinen Kandidaten “zu verscheuchen”.

 

Wenn der Kandidat passt, willst du ihn natürlich für dich gewinnen – du musst ihn also davon überzeugen, warum deine Stelle so gut zu ihm passt und welche Vorteile er durch sie hat.

 

Die entscheidende Sache dabei ist:

 

Du darfst nicht in einen Monolog verfallen, sodass du Minuten lang von der Stelle “schwärmst”, dabei aber am Kandidaten vorbei redest.

 

Anders gesagt:

 

Bevor du versuchst, ihn für deine Position zu gewinnen, musst du herausfinden, was ihn eigentlich interessiert und was ihm wichtig ist. Auch hier musst du taktisch und einfühlsam vorgehen.

 

Danach kannst du, basierend auf seinen Interessen, deine Position “richtig” verkaufen und den Kandidaten so für deine Stelle gewinnen. 

 

Am Gesprächsende muss dir dein Kandidat 2 Commitments geben:

 

• Ja, ich kann mir grundsätzlich vorstellen, meinen jetzigen Job wechseln
• Ja, ich kann mir sehr gut vorstellen, dass die Position des Kunden der passende nächste Schritt ist.

Active Sourcing hat einen Haken …

Die Meisten denken beim Begriff “Active Sourcing” an Folgendes:
Das war jetzt eine Menge Stoff, oder?

Was hast du bisher gelernt?

Du kennst nun die verschiedenen Active Sourcing Methoden und fokussierst dich hoffentlich nicht mehr nur auf eine Methode. Du hast verschiedene Strategien erfahren, wie du deinen persönlichen Active Sourcing Prozess optimieren kannst.

Doch die Sache hat einen Haken:

Zu wissen, wie etwas funktioniert, bringt dich nicht weiter – du musst das Wissen auch umsetzen. Immer wieder. Bis du einen deutlichen Sprung in deinen Ergebnissen siehst. Doch das erfordert Zeit, Disziplin, Motivation und du musst eventuell einige Fehler und Rückschläge wegstecken können.

Lass dich also nicht entmutigen, wenn du am Anfang den Eindruck hast, dass das alles zu viel ist oder du nicht sofort Ergebnisse siehst, weil sich eventuell ein Fehler in deine Suche eingeschlichen hat.

Keep Going. 😉

Wenn du deine Zeit aber gar nicht erst vergeuden und Fehler von Anfang an vermeiden willst, dann hab ich was für dich:

Du kannst mit mir die Abkürzung gehen. Als Branchen-Insiderin und Personalberater Coach kenne ich alle Tools, Techniken und Denkweisen der Top-Performer und zeige dir von Anfang an, wie es richtig geht. Wenn dir deine Zeit wichtig ist und du deinen Erfolg selbst in die Hand nehmen möchtest, statt auf “Glück” zu hoffen, kannst du mit mir gemeinsam die Abkürzung nehmen.

Und zwar hier: Abkürzung zum Personalberater und Top-Performer im Active Sourcing

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