Festgefahren?

Läuft dein Projekt nicht wie geplant?

 

Wenn du dich fragst:

 

“Wie bekomme ich jetzt noch den passenden Kandidaten?” – Dann lies aufmerksam weiter.

 

Oft landen Personalberater bei ihrem Recruiting Prozess in einer Sackgasse und können keine geeigneten Kandidaten finden – obwohl sie schon alles versucht haben.

 

Wirklich alles?

 

Die Realität sieht häufig anders aus:

 

Meistens werden die offensichtlichen Schritte in einem Recruiting Prozess übersehen oder einfach vergessen.

 

Wie sieht es bei dir aus?

 

Wenn deine Prozesse ins Stocken geraten sind und du dringend einen Kandidaten brauchst, dann bist du hier genau richtig.

 

In diesem Artikel gebe ich dir 4 essenzielle Tipps, die dir helfen werden, doch noch geeignete Kandidaten zu finden – auch wenn du denkst, „schon alles versucht zu haben“.

 

Außerdem biete ich dir einen Leitfaden für deinen Recruiting-Prozess, der dich in 80% der Fälle zu passenden Kandidaten führt – und dem du in allen Projekten folgen kannst.

 

Doch bevor wir dazu kommen, verrate ich dir meine 3 geheimen Hacks, die ich vor jedem Recruiting-Prozess mache, um die Suche optimal vorzubereiten.

 

Legen wir los.

Teil 1

Meine 3 geheimen Hacks, die ich vor JEDEM Recruiting Prozess mache

 

Hack #1

Sprich mit den Einheimischen

 

 

Wie gehst du vor, wenn du ein neues Land bereist?

 

Lässt du dir vom Tourismusbüro vor Ort eine Liste mit den besten Sehenswürdigkeiten geben und kaufst vor der Abreise sogar einen Reiseführer?

 

Das ist nicht verkehrt. So besuchst du alle wichtigen Orte – zusammen mit allen anderen Touristen und Reisegruppen.

 

Doch die wirklich besonderen Orte wirst du wahrscheinlich verpassen.

 

Diese “geheimen” Schätze des Landes erfährst du von den Einheimischen. Sie kennen die wirklich schönen Ecken, die deine Reise unvergesslich machen – und sie sind frei von Touristen ;-).

 

Und wenn du dich jetzt fragst:

 

“Was hat das mit deinem Recruiting Prozess zu tun?” Dann lies weiter:

 

Wenn du wissen willst, welche Qualifikationen der Kandidat wirklich braucht und was den Beruf neben “Obstkorb und flachen Hierarchien” fachlich interessant macht – dann musst du die richtigen Personen fragen.

 

So kriegst du nicht nur pauschale Schlagworte und Selling Points (mit denen alle anderen Recruiter losrennen), sondern die tatsächlich relevanten Informationen, um die Perlen unter den Kandidaten zu finden.

 

Und wer ist nun die richtige Person dafür?

 

Der beste Ansprechpartner dafür ist in der Regel der Fachverantwortliche.

 

In meinem Active Sourcing Artikel verrate ich dir übrigens, wie du die Positionsbesprechung auf das “Next-Level” katapultierst.

 

 

Hack #2

Sei einer von ihnen

 

Um die Kultur eines Landes zu verstehen, ist es am effektivsten, sich unter das Volk zu mischen und deren Alltag zu erleben.

 

Die Erfahrung, die du dabei sammelst, ist viel detailreicher und echter, als wenn du es in Büchern liest und von Anderen erfährst.

 

Mit anderen Worten:

 

Neben dem Fachverantwortlichen macht es vor allem Sinn, mit einem Spezialisten zu sprechen, der die gesuchte Aufgabe bereits ausübt.

 

Dabei erfährst du:

 

• Was findet er an seinem Job so spannend?
• Welche Tools und Fähigkeiten braucht er, um seine täglichen Aufgaben auszuführen?
• Was sind klassische Herausforderungen, mit denen er umzugehen hat?
• Was macht er am liebsten in der Freizeit? Trifft er sich auch mit Gleichgesinnten?

Über diese Fragen fallen dir nicht nur neue Suchbegriffe ein, sondern du wirst auch zu alternativen Recruiting Quellen inspiriert.

 

Willst du ein Beispiel?

 

Einer meiner Kunden hatte mal für einen Spielehersteller einen Spieleentwickler gesucht und alle klassischen Suchbegriffe, Skills und Programmiersprachen bespielt.

Ohne Ergebnisse.

 

Das änderte sich, als er sich die Fragen stellte:

 

“Für welche Spiele interessiert sich denn ein typischer Softwareentwickler so?” und “Wo finde ich Nerds, die sich mit Spielen identifizieren und während ihrer Game-Sessions Alan Walker rauf und runter hören?”

 

Das heißt:

 

Wir identifizieren uns selbst nicht nur über unsere Fähigkeiten, sondern über unsere Interessen. Deshalb findest du die passenden Kandidaten auch über Facebook Gruppen, Google Foren oder Instagram-Hashtags, die sich über ihre Interessen austauschen und identifizieren.

 

Das geht auch auf die altmodische Art und Weise:

 

• Veranstaltungen
• Events
• Fortbildungen

Du musst dich nur fragen:

 

“Wo finde ich die Kandidaten außerhalb der gängigen Kanäle noch?”

 

Und das kannst du am besten beantworten, wenn du mit deinen Zielpersonen sprichst.

 

 

Hack #3

Plane die Anfahrt

 

Die Sachen für deine Reise sind gepackt.

 

Du bist optimal und auf alle Eventualitäten vorbereitet.

 

Nur wirst du nie am Ziel ankommen, wenn du deine Anreise nicht korrekt planst.

 

Was bedeutet es für dein Recruiting?

 

Du findest vielleicht die besten Kandidaten – wenn du jedoch mit deinem Kunden nicht dessen Recruiting Prozess besprichst, wirst du das Projektziel vielleicht nie erreichen.

 

Mit anderen Worten brauchst du:

 

• Absolute Transparenz über die unterschiedlichen Schritte im Prozess,
• die Ziele der einzelnen Interviewphasen,
• die im Prozess beteiligten Personen
• und die Gewissheit, ob diese Personen für Zeit eurer Zusammenarbeit verfügbar sind.

Am Ende brauchst du ultimative Klarheit über die Frage:

 

“Wie lange wird der Recruiting Prozess dauern, vom Zeitpunkt des Erhalts des Lebenslaufes bis zum Unterbreiten des Vertragsangebotes?”

 

Wenn du das weißt und die Rahmenbedingungen marktkonform gestaltet hast, räumst du mögliche Hindernisse optimal aus dem Weg und bringst deine Kandidaten erfolgreich ans Ziel.

 

Nun kennst du meine 3 persönlichen Recruiting Hacks, die dir bei der Vorbereitung deiner Suche helfen werden.

 

Wenn du diese Recruiting Hacks noch vor deiner Suche umsetzt, wirst du garantiert bessere Ergebnisse bei deiner Suche einfahren.

 

Und wie du diese Suche in einem Prozess organisierst, zeige ich dir jetzt:

Teil 2

Der Recruiting Prozess: In 7 Schritten zu Top Kandidaten

 

Schritt 1 im Recruiting Prozess:

Deine aktuellen Kandidaten

 

Bevor du dich auf die Suche in Business-Netzwerken machst, solltest du deine eigenen Kandidaten prüfen.

 

Sprich:

 

Mit wem hast du die letzten 3 bis 4 Monate gearbeitet?

 

Das sind deine heißen Kandidaten.

 

Gehe sie durch und prüfe jeden einzelnen auf seine Eignung – und auf potenzielle Empfehlungen.

 

Wenn du das gemacht hast, solltest du im Idealfall eine Liste mit einigen Namen haben.

 

Diese Liste erweiterst du mit weiteren Namen in Schritt 2:

 

 

Schritt 2 im Recruiting Prozess:

Die Kandidaten deiner Kollegen

 

Sobald du deine eigenen Kandidaten durch hast, fragst du deine Kollegen nach geeigneten Kandidaten.

 

Heißt:

 

Als Angestellter kannst du mit deinen Kollegen sprechen, die aktuell entsprechende Kandidaten betreuen oder an ähnlichen Projekten in der Vergangenheit gearbeitet haben.

 

Falls du in einem Partnernetzwerk arbeitest, kannst du deine Partner nach geeigneten Kandidaten fragen.

 

Und wenn du als Einzelkämpfer unterwegs bist, kannst du aktiv an Kooperationen arbeiten und dein eigenes Netzwerk ausbauen, sodass du immer jemanden hast, den du nach Kandidaten fragen kannst.

 

 

Schritt 3 im Recruiting Prozess:

Die eigene Datenbank – deine Geheimwaffe

 

Die eigene Datenbank ist für einen Personalberater das, was Der Eine Ring für Gollum ist:

 

“Mein Schatzzzzz”.

 

Spaß bei Seite – oft wird die eigene Datenbank als Kandidaten-Quelle vergessen.

 

Wie oft integrierst du deine Datenbank in die Suche?

 

Ich gebe dir jetzt 4 Tipps, wie du deine eigene Datenbank effektiv nach Kandidaten durchforsten kannst – danach wirst du sie hoffentlich nie wieder vergessen:

 

• Nutze Tags und Suchbegriffe bei deinen Kandidaten Profilen. So kannst du schnell passende Kandidaten filtern und für aktuelle Projekte aussortieren.
• Sei kreativ in der Art und Weise, wie du deine Datenbank ansprichst. Suche nicht nur nach Skills, sondern beispielsweise auch nach Zielfirmen, Positionsbezeichnungen oder Abschlüssen.
• Prüfe vergangene Projekte von dir, deinen Kollegen oder Personen, die vor dir deinen Markt bearbeitet haben. Normalerweise verknüpfst du deine Shortlist von Profilen mit dem angelegten Projekt und wirst so in Zukunft an spannende Personen erinnert.
• Rufe auch die Kandidaten an, die nicht zu 100 % passen. Vielleicht haben sie den benötigten Skill nicht in ihrem Lebenslauf hinterlegt; sich mittlerweile in die von dir gesuchte Richtung weiterentwickelt oder kennen einfach jemanden, der dem Anforderungsprofil entspricht. Trifft alles 3 nicht zu, hast du zumindest mal wieder von dir hören lassen und damit etwas für den Vertrauensaufbau getan!

 

 

Schritt 4 im Recruiting Prozess:

Deine Empfehlungen

 

Es gibt ganze Branchen, die auf reiner Empfehlungsbasis arbeiten – und einige Personalberater nutzen diese Quelle regelmäßig.

 

Die meisten vergessen sie aber oder wissen nicht, wann und wie sie nach einer Empfehlung fragen sollen.

 

Beispiele für das wann verrate ich dir hier gern:

 

1. • Im Erstgespräch: Wenn der Kandidat nicht passt, solltest du deine Zeit nicht vergeudet haben. Füge ihn deiner Datenbank hinzu und frage nach einer Empfehlung.
   • Bei Absage von Seiten des Kandidaten: Wenn der Kandidat merkt, dass es nicht passt, müssen sich eure Wege nicht ohne ein Ergebnis trennen. Frage ihn nach einer Empfehlung – einige werden sich für deine Mühe mit einem Kontakt bedanken.
   • Bei erfolgreicher Vermittlung: Dein Kandidat ist auf der Höhe seiner Emotionen und wenn du dich nicht scheust, nach einer Empfehlung zu fragen, musst du nur darauf achten, dass du schnell all die Namen und Telefonnummern mitschreibst.

Bist du dir nicht sicher zum “Wie”?

 

Dann empfehle ich dir meinen Online Kurs zum Thema Recruiting. Dort findest du konkrete Formulierungsbeispiele und sogar Audios dazu, wie du die Empfehlungsfrage stellen kannst.

 

 

Schritt 5 im Recruiting Prozess:

Schalte Stellenanzeigen

 

Mit den Informationen aus dem Positions-Briefing schaltest du deine Stellenanzeigen.

 

Das ist wichtig, da Stellenanzeigen in der Regel die erste Anlaufstelle bei Jobsuchenden sind und sie haben eine größere Reichweite als das Active Sourcing.

 

Außerdem kannst du die Stellenanzeige als eine Art Handout nutzen und sie an deine Kandidaten schicken, damit sie sich einen ersten Überblick über die Position machen können.

 

So musst du nicht immer wieder dieselbe Geschichte durchkauen – und kannst dich auf die nächsten Schritte fokussieren.

 

Doch bevor es weitergeht…

 

Hier ein Lesetipp von mir:

 

7 effektive Active Sourcing Methoden

 

 

Schritt 6 im Recruiting Prozess:

Externe Lebenslaufdatenbanken

 

Falls du mit Kunden aus unterschiedlichen Branchen zusammen arbeitest, solltest du diese Quelle in deinen Recruiting-Prozess einbauen.

 

Je nach Projekt oder Anforderungen deines Kunden, kann sich durchaus hier und da ein passender Kandidaten finden.

 

Wenn du dich aber auf einen Bereich oder eine Nische spezialisiert hast und definitiv sagen kannst: „Hier sind nur Pflaumen unterwegs.”, kannst du diesen weglassen.

 

Aber:

 

Von Zeit zu Zeit solltest du dennoch die Lebenslaufdatenbanken anvisieren – einfach um zu schauen, ob sich die Qualität der Kandidaten verbessert hat oder doch noch kostbare Perlen in deine Ergebnisse gespült werden.

 

Sprich:

 

Beerdige diesen Kanal nicht für immer.

 

 

Schritt 7 im Recruiting Prozess:

Active Sourcing

 

Was ist das Geheimnis hinter erfolgreichem Active Sourcing?

 

Welche 7 Schritte musst du im Active Sourcing gehen, um diese Recruiting Methode effektiv zu nutzen und Kandidaten zu finden, die nur Top-Performer in der Personalberatung finden?

 

Welche Strategien musst du befolgen, um greifbare und messbare Ergebnisse aus dem Active Sourcing zu ziehen?

 

Oder anders gefragt:

 

Welche Methoden gibt es im Active Sourcing, um abseits von Xing und LinkedIn nach Kandidaten zu suchen?

 

Wie kannst du Passive Sourcing parallel zum Active Sourcing anwenden, um jeden Winkel des Internets nach Kandidaten abgrasen?

 

Wenn das alles für dich interessant ist, dann schau hier vorbei:

 

Das Geheimnis hinter erfolgreichem Active Sourcing und 5 Strategien, um deine Ergebnisse maximal zu optimieren [+ 7 effektive Methoden]

 

 

Schritt 8 im Recruiting Prozess:

Wenn nichts mehr geht: Ident-Verfahren

 

Manchmal entpuppen sich einige Projekte wahrlich als eine Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

 

Anders gesagt:

 

Einige Positionen sind so spezifisch, dass du auf herkömmliche Weise keine Chance hast, einen passenden Kandidaten zu finden.

 

In diesem Fall gehst du “undercover” nach dem klassischen Ident-Verfahren vor:

 

Mach dir eine Zielfirmenliste mit Unternehmen, die deinen potenziellen Kandidaten beschäftigen könnten und telefoniere mit den Abteilungen, um an die Namen und Kontaktdaten der vorhandenen Mitarbeiter zu kommen.

 

So identifizierst du all diejenigen, an die du über die klassischen Wege nicht herankommst, die nirgendwo auf den Business Netzwerken unterwegs sind oder über einen Wechsel noch nicht nachgedacht haben.

 

Das alles erfolgt inkognito mit kreativen Geschichten, allerdings…

 

Lass dich dabei nicht erwischen, wenn du dich auf der “dunklen Seite der Macht” bewegst ;-).

Teil 3

Meine 4 Geheimtipps, wenn du schon ALLES probiert – aber noch immer nicht den passenden Kandidaten gefunden hast

 

Den Großteil deiner Projekte kannst du erfolgreich abschließen, wenn du dich konsequent an den Recruiting Prozess hältst und die Hacks anwendest, die ich dir oben verraten habe.

 

Doch manchmal geraten Projekte dennoch ins Stocken und wir enden in einer Sackgasse.

 

Vielleicht befindest du dich sogar gerade jetzt in einer Sackgasse und wünschst dir insgeheim, einen Kandidaten aus dem Hut hervorzuziehen, wie ein Magier seine Kaninchen.

 

Du fragst dich:

 

“Was tun, wenn ich schon wirklich alles gemacht und probiert habe, aber immer noch nicht den passenden Kandidaten habe?”

 

Hier sind 4 Tipps:

 

Tipp #1

Projektanalyse

 

Tritt noch einmal einen Schritt zurück und schaue mit etwas Abstand auf dein Projekt.

 

• Welche Kanäle hast du bereits genutzt?
• Hast du die Möglichkeiten der Kanäle ausgeschöpft?
• Mit welchen Suchbegriffen hast du gearbeitet?
• Ist die Ansprache überzeugend und hast du mehrfach angeschrieben?

Als Personalberater betreust du häufig mehrere Projekte in unterschiedlichen Phasen parallel, so dass im Eifer des Sourcing-Gefechts doch die ein oder andere Möglichkeit untergehen kann.

 

• Hast du deine Projekte mal mit einem Kollegen besprochen?

Manchmal geben dir auch Kollegen neue Ideen.

 

 

Tipp #2

Statusupdate

 

In der Regel sprichst du im Laufe der Suche sowieso immer wieder mit deinem Kunden.

 

Hol diesen zum Status Quo der Suche ab und teile ihm mit, wenn es Probleme gibt.

 

Sei dabei sehr konkret und gib ihm folgende Informationen:

 

• Wie viele Personen wurden identifiziert?
• Wie viele wurden angesprochen?
• Wie viele von diesen sind im Prozess?
• Was waren Gründe der Ablehnung und in welcher Häufigkeit traten sie auf?

So wird es dir leichter fallen, im Bedarfsfall Flexibilität beim Kunden auf seine Anforderungen zu kreieren.

 

 

Tipp #3

Zusammenarbeit

 

Manchmal ist der Zielmarkt wie “leer gefegt”.

 

Setz dich dann mit deinem Kunden zusammen und identifiziert gemeinsam, in welcher Branche Kandidaten mit ähnlichen Fähigkeiten sein könnten.

 

Anders gesagt:

 

Aus welcher Branche wäre ein “sanfter” Übergang möglich?

 

 

Tipp #4

Suche eine Ebene tiefer

 

Bedenke, dass Kandidaten nicht nur für ein höheres Gehalt wechseln.

 

Für viele Kandidaten ist eine fachliche Weiterentwicklung der ausschlaggebende Grund, um den Job zu wechseln.

Sprich:

 

Gehe eine Karriere-Stufe runter und suche da nach geeigneten Kandidaten.

 

Oft findest du eine riesige Menge “hungriger” Kandidaten eine Ebene tiefer, wie das folgende Beispiel aus Martin Gaedts Recruiting Buch “Rock your Idea” zeigt:

 

Ein Unternehmen hat eine Zeit lang nach Ingenieuren mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung gesucht, die auch bereit wären, ihren Job zu wechseln.

 

Ohne Erfolg.

 

Einige Zeit später hatte sich das Unternehmen flexibilisiert und stattdessen eine Trainee Stelle für Ingenieure ausgeschrieben.

 

Für die Trainee Stelle bekam das Unternehmen über 2000 (!) Bewerbungen.

 

Du merkst:

 

Es lohnt sich, eine Ebene tiefer nach Kandidaten zu suchen. Außerdem ist es wichtig, das Gespräch zum Kunden zu suchen, um seine Anforderungen zu flexibilisieren.

 

Doch wenn dein Kunde sehr wählerisch ist und keine Kompromisse eingehen möchte, liegt der Fehler ganz woanders:

 

In der Projektwahl.

 

Deshalb zeige ich dir jetzt, was du tun kannst, um “passende” Kunden zu finden und die Prozesse auf Kundenseite zu beschleunigen.

Teil 4

Was kannst du tun, um die Prozesse beim Kunden zu beschleunigen?

 

Was kannst du tun, damit:

 

• Kandidaten schneller eingeladen werden
• dir Kunden schneller ein Feedback geben
• der Kunde deinem Kandidaten schneller ein Angebot unterbreitet als ein Flitzer, der nackt übers Spielfeld im Champions-League Finale rennt?

Ich bin ehrlich:

 

Viele Möglichkeiten hast du nicht.

 

Doch hier und da gibt es Stellschrauben, die du beim Kunden drehen kannst, um die Prozesse zu beschleunigen.

 

Bevor du ein Projekt annimmst, solltest du herausfinden, wie groß der Besetzungsdruck beim Kunden ist.

 

Je dringender das “Problem” ist, desto schneller agieren und „kooperieren“ deine Kunden mit dir.

 

Außerdem solltest du deinen Kunden aktiv auf seinen Recruiting Prozess ansprechen:

 

• Wie viele Schritte umfasst der Einstellungsprozess?
• Wie schnell kann er Feedback auf Lebensläufe geben?
• Sind alle Personen, die involviert werden müssen, in den nächsten Wochen auch verfügbar?

Überprüfe außerdem, wie viel Zeit zwischen Bewerbung und Angebot vergeht und gleiche den Prozess mit der Einstellungs-Timeline ab: Bis wann sollte jemand eingestellt sein?

 

Wenn der Prozess 6 Wochen dauert, der Kunde aber einen Kandidaten in 4 Wochen braucht, wird es nicht funktionieren.

 

Oftmals hilft diese Verdeutlichung dabei, dass der Kunde seinen Prozess beschleunigt.

 

Aber was tun, wenn Kunden steif wie ein Stock sind und sich an ihre Prozesse klammern wie Blutegel ans nackte Bein?

 

Und du weißt genau, dass eine erfolgreiche Besetzung auf diese Weise sehr schwer bzw. praktisch unmöglich ist?

 

Die Lösung ist einfach – aber nicht leicht:

 

Nimm den Auftrag nicht an.

 

Ich weiß, das ist nicht einfach, gerade wenn die Pipeline an Aufträgen praktisch leer ist.

 

Doch wenn der Kunde zu sehr an seinen (unrealistischen) Vorstellungen festhält, hast du lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.

Bei welchem Schritt bist du in eine Sackgasse getappt?

 

Die Erfahrung zeigt:

 

Wer alle 7 Schritte sorgfältig im Recruiting Prozess durchgeht, findet in 80% seiner Projekte geeignete Kandidaten.

 

Bei besonders schwierigen oder “untypischen” Positionen hilft oft das Ident-Verfahren, um passende Kandidaten zu finden.

 

Einige Projekte treiben selbst erfahrene Personalberater an ihre Grenzen. In diesem Fall muss man einen Gang zurückschalten, das Projekt analysieren und eng mit dem Kunden Alternativen erarbeiten.

 

Meine Frage an dich lautet:

 

Konnte ich dir mit meinem Artikel neue Ansätze für dein festgefahrenes Projekt liefern?

 

Schreib mir gerne in die Kommentare, wo du gerade stehst.

 

Happy Hunting,

 

deine Simone