Bist du eigentlich Personalvermittler oder Personalberater? So richtig klar ist dir das nicht? Das ändern wir in dieser Folge. Klarheit darüber ist nämlich extrem wichtig, da wir von zwei völlig unterschiedlichen Geschäftsmodellen sprechen, die natürlich auch andere Ansprüche an deine tägliche Arbeit mit sich bringen.
Ein kleiner Hinweis an der Stelle: Wir werden in dieser Folge den Personalvermittler wirklich ganz klar vom Personalberater trennen. Ich erlaube mir aber, in allen weiteren Podcastfolgen immer dann, wenn meine Inhalte für beide Seiten gültig sind, ganz allgemein vom Personalberater zu sprechen. Es ist auch am Markt gängig, dass man den Begriff des Personalberaters relativ weit spannt. Also werde ich nur in den Fällen in meinen Podcastfolgen ganz gezielt Personalvermittler und Personalberater ansprechen, wenn für die beiden Geschäftsmodelle unterschiedliche Regeln gelten – nur, dass du das weißt.
Lass uns jetzt in den inhaltlichen Teil der Folge starten!
Eines meiner Seminare, die ich sowohl In-House als auch offen anbiete, ist das Seminar „Die 10 Erfolgsfaktoren der Personalvermittlung“.
In diesem Seminar geht es darum, wie du es als 360° Berater schaffst, dauerhaft einen Umsatz von 400.000€ und mehr im Jahr zu machen. Nun wirst du vielleicht sagen:
Wow! 400.000€ und mehr, das gibt es?
Ja, das gibt es und das gar nicht so wenig. Es gibt sogar Berater, die noch viel mehr Umsatz im Jahr machen.
Allerdings bin ich nicht überrascht, wenn dich diese Umsatzhöhe überrascht, denn normalerweise pendelt sich ein durchschnittlich guter Berater irgendwo bei 250.000€ ein und macht es sich da auf einer Art Plateau gemütlich.
Das Seminar zielt genau auf diese Zielgruppe ab und soll Berater aufrütteln, von diesem Plateau herunterzukommen und bei gleichem Zeiteinsatz mehr Umsatz zu machen. Natürlich ist es auch für Berater gedacht, die neu in die Branche starten und es gleich richtig machen wollen.
Ein wesentliches Grundprinzip, was ich gleich zu Beginn dieses Trainings kläre, ist die Differenzierung Personalvermittlung – Personalberatung. Wie erwähnt sind das zwei vollkommen unterschiedliche Geschäftsmodelle.
Das muss man verstehen, damit man sein Tagesgeschäft effizient gestalten und die Wunschumsätze erreichen kann.
Es ist ein bisschen so wie bei der Formel 1. Formel 1 ist auch High Performance im Automobilbereich. Dauerhaft 400.000 € plus pro Jahr ist High Performance im Personalvermittlungs- und Personalberatungsbereich. So wie die Zahnräder des Motors des Formel 1 Boliden optimal ineinander greifen müssen, sollten auch deine täglichen Aktivitäten effizient auf das Ziel abgestimmt sein.
Im Training frage ich immer:
„Wo seht ihr den Unterschied zwischen Personalvermittlung und Personalberatung?“
Dann entsteht nach ein bisschen Nachdenken eine Diskussion und meistens ist der Grundtenor: Es hat mit mehr Qualität zu tun; mehr Qualität im Auswahlprozess, mehr Qualität auch in der Positionsbesprechung. Außerdem vermutet man einen höheren Beratungsanteil im Prozess; oft in Verbindung mit der Erstellung des Anforderungsprofils des zukünftigen Mitarbeiters. Manche vermuten sogar hinter der Personalberatung eine Prozessberatung im HR-Bereich – was es nicht ist.
Im Grundtenor sind sich aber alle einig: Personalberatung ist irgendwie qualitativer. Allerdings vermitteln auch die Personalberater und die Personalvermittler beraten auch. Also so ganz lässt es sich wohl doch nicht trennen.
Es gibt am Markt viele Mischmodelle. Für diese Folge würde ich es jetzt einfach gerne mal ganz schwarz-weiß beschreiben. Alle „Grautöne“, also alle Abweichungen, die davon entstehen, müssen immer wieder hinsichtlich Effizienz reflektiert und untersucht werden.
Personalberater aus klassischer Sicht ist für mich jemand, dessen Provision in der Drittelregelung gezahlt wird. Das bedeutet, dass der Personalberater ein Drittel der Provision bei Unterschrift des Suchauftrages, ein Drittel bei den ersten verschickten Lebensläufen oder beim ersten Interview und dann das letzte Drittel bei Vertragsunterschrift des Kandidaten oder bei Start erhält. Typische Personalberater sind z.B. Kienbaum oder Egon Zehnder.
Klassische Personalvermittler hingegen sind Unternehmen, die das Geld erst bekommen, wenn der Kandidat den Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Das heißt, sie arbeiten erfolgsbasiert, bis zu einem Punkt, wo Kunde und Kandidat sagen: Ja, das passt für uns. Beispiele für klassische Personalvermittler sind z.b. Robert Half, alle Töchter der SThree-Gruppe (z.B. Computer Futures, Progressive, Huxley); eine Firma wie Ratbacher, etc.
Nun könnte man sich fragen: Warum nehmen die einen Geld vorab und die anderen nicht? Sind die, die das Geld erst am Ende des Prozesses bekommen, risikofreudiger? Das möchte man ja fast meinen, wenn man überlegt, dass beide oft intensiv Zeit investieren, um Kandidaten zu finden.
Aber so ist es nicht. Erfolgsbasierte Personalvermittler sind nicht risikofreudiger. Der Kern der erfolgsbasierten Personalvermittlung ist Risikostreuung, die Multiplikation von Profilen.
Im klassischen Sinne ist das erfolgsbasierte Prinzip ein kandidatenzentrisches Arbeiten. Der gute Kandidat ist Ausgangspunkt der Arbeit, nicht der Kunde mit seinem Auftrag. Hat der Personalvermittler ein gutes Profil, kontaktiert er potenziell interessierte Unternehmen und stellt dieses mehrfach vor. Im Idealfall wird der Kandidat dann bei mehreren unterschiedlichen Unternehmen eingeladen. So streut sich das Risiko einer Besetzung – bei irgendeinem dieser Unternehmen wird es schon klappen. Ich setze also nicht alle sauf eine Karte sondern schaffe mir mehr Möglichkeiten. Nur dann kann ich auch ruhigen Gewissens erfolgsbasiert arbeiten.
Kandidatenzentrisches Arbeiten eignet sich für Märkte, die ganz klar kandidatengetrieben sind. Also Märkte, wo der Engpass nicht der Auftrag ist (die gibt es genug), sondern der wechselwillige Kandidat. Klassische kandidatenzentrische Märkte sind zum Beispiel: Softwareentwickler, Ingenieure, Pflegekräfte, Ärzte, Steuerfachangestellte usw.. Da gibt’s bestimmt noch ganz viel mehr. Aber das sind Märkte, wo, wenn man einen guten Kandidaten hat, man nur ein paar Unternehmen anrufen muss und der Abschluss beinahe sicher ist.
Dahingegen ist die Personalberatung ein klassisches kundenzentrisches Prinzip. Der Kunde gibt den Auftrag und wir gehen explizit für diesen Kunden auf die Suche und schicken ihm eine kleine Auswahl an passenden Profilen zu. Das heißt, bei der Personalberatung wird nicht multipliziert. Kandidaten, die der Kunde bekommt, bekommt exklusiv nur er. Diese werden nirgendwo anders vorgestellt.
Das sind die beiden schwarz-weiß Ausprägungen.
Die erfolgsbasierte Arbeitsweise funktioniert nur dann gut, wenn die Profile, die besetzt werden, multiplizierbar (mehrfach vorstellbar) sind. Die Fähigkeiten müssen also generisch genug sein, um auf mehrere Kunden zu passen. Deswegen grenzt sich die Funktionsweise einer erfolgsbasierten Personalvermittlung so grundsätzlich auf ein Jahreszielgehalt von etwa 40.000€ bis 70.000 € / 80.000€ ein. Erfahrungsgemäß sind die Positionen in diesem JZG noch generisch genug, um sie zu multiplizieren. Außerdem sind sie am Markt häufiger vertreten als Positionen im Bereich 100.000 € und mehr.
Das ist übrigens auch das Stichwort für die Personalberatung. Die Grenze der erfolgsbasierten Personalvermittlung ist da, wo ein Profil nicht mehr multiplizierbar ist. Da kommt die Personalberatung ins Spiel.
Die Personalberatung konzentriert sich hauptsächlich auf Spezialisten und Führungskräfte ab einem Jahreszielgehalt von 80.000€ bzw. 100.000€ plus. Das ist nur ein Richtwert. Im wesentlichen geht es mir darum, wie multiplizierbar das Profil ist.
Die Personalberatung hakt also da ein, wo die Profile so speziell sind, dass sie eben nicht bei mehreren Kunden vorgestellt werden können. Ein Beispiel aus meiner Vergangenheit ist da der Vertriebsmanager Kaltwalz-Anlagen für Osteuropa. Die Suche war so speziell, dass das Profil nicht multipliziert werden konnte und auch über gängige Kanäle nicht zu rekrutieren war.
Für solche Profile braucht es eine systematische Vorgehensweise, um diesen Kandidaten am Markt zu identifizieren. Das leistet eine gute Personalberatung. Sie grast systematisch den Markt ab. Sie machen das gängigerweise über die Erstellung von Zielfirmenlisten und den Ident von Strukturen, Namen und Kontaktdaten. Dieser Ident erfolgt auch über die Kanäle, die die Personalvermittlung nutzt, aber eben nicht nur. Im Vordergrund steht in der klassischen Personalberatung die Arbeit mit dem Telefon: Telefonischer Ident über Cover Stories (falscher Name, falsche Story), um eben auch die Namen zu finden, die nicht über das Internet aufzufinden sind.
Der große Vorteil einer Personalberatung ist es also, die Grundgesamtheit der am Markt vorhandenen Kandidaten identifizieren und so theoretisch alle am Markt verfügbaren Kandidaten ansprechen zu können. Sie ist nicht davon abhängig, dass sich Kandidaten bewerben oder im Internet / Social Media auffindbar sind.
Die Dienstleistung der Personalberatung ist also (unter anderem) die systematische Suche. Deswegen wird die Personalberatung auch für die Suche gezahlt, nicht wie die Personalvermittlung für die Vermittlung. Bei diesem Aufwand leuchtet dir sicher auch ein, weshalb die Personalberatung das erste Drittel der Zahlung vorab erhält. Die Personalvermittlung hingegen darf sich so einen Service der Personalberatung nicht leisten, weil sie dann ineffizient wird.
Die Personalvermittlung arbeitet kandidatenzentrisch für die Risikostreuung, um eben auch den Kandidaten mehrfach Unternehmen vorzustellen.
Um das tatsächlich zu tun, ist es wichtig, dass die erfolgsbasierten Personalvermittler spezialisiert sind. Sie sind viel spezialisierter als die Personalberater.
Diese Spezialisierung ist wichtig, um gut multiplizieren zu können:
Sobald der Personalvermittler einen guten Kandidaten hat, sollten ihm mehrere Unternehmen einfallen, wo er diesen vorstellen kann. Das kann er nur dann gut, wenn er sich laufend im selben Markt bewegt.
Ein weiterer Grund für die Spezialisierung ist die Tiefe des Sourcings. Bloß weil Kandidaten in einer Zielgehaltsrange von 40.000€ – 70.000€ / 80.000 € liegen, sind sie deswegen ja nicht einfacher zu finden. Fokussiere ich mich auf bestimmte Profile, erreicht mein Recruiting eine ganz andere Tiefe, als wenn ich heute eine Pflegekraft suche, morgen eine Steuerfachangestellte, übermorgen einen Arzt und dann einen Softwareentwickler. Bei einer derart breiten Aufstellung würde ich im Recruiting immer nur an der Oberfläche kratzen.
Es ist also wichtig, dass du dich als erfolgsbasierter Personalvermittler spezialisiert auf ein Thema und dann laufend in diesem Bereich rekrutierst. Daher kommt dann auch die Empfehlung: Vormittags Kunden, nachmittags Kandidaten. Es ist wichtig, dass du in jedem Fall immer beide Seiten bespielst. Denn in dem Moment wo du am Nachmittag Kandidaten suchst und findest, kannst du diese dann am nächsten Tag gleich wieder zur Kundenakquise nutzen und Aufträge zu generieren, für die du dann wieder Kandidaten suchst. So schließt sich dann der Kreis.
Ich kann mich z.B. erinnern damals, als ich bei Computer Futures gearbeitet habe, habe ich in der Postleitzahlenregion 87 / 88/ 89 im Bereich C# Softwareentwicklung gearbeitet. Ich habe also nichts anderes gemacht, als den ganzen Tag in dieser Region Unternehmen anzurufen, die irgendwas mit Softwareentwicklung zu tun hatten, und Kandidaten zu rekrutieren, die in dieser Region C# entwickelt haben.
So habe ich dann natürlich über die Zeit hinweg auch ein gutes Netzwerk und eine Tiefe in meiner Suche entwickeln können, um die Kandidaten auszugraben, die nicht nur an der Oberfläche rumdümpeln. Gleichzeitig konnte ich wiederum auch Unternehmen anrufen, auf die sich nicht gleich jeder stürzt, was wiederum schnellere Prozesse bedeutet hat.
Das Thema ist sehr komplex und es gibt dazu sehr viel zu erzählen. Grundsätzlich solltest du diese Systematiken beachten, um dich selber optimal im Tagesgeschäft aufzustellen. Diese Folge sollte dir schon mal so ein erstes Gefühl geben, wie unterschiedlich diese Modelle ticken. Erfolgsbasierte Personalvermittlungen sind hochspezialisiert, laufend in beiden Bereichen unterwegs. Die Personalberatungen sind weniger spezialisiert, dafür über ihre Suchmethoden entsprechend genauso fähig, in den Markt tief rein zu gehen.
Wo observiere ich im Tagesgeschäft, dass Ineffizienzen entstehen?
Der erste Bereich ist, dass Personalvermittler sich zu sehr in Richtung Personalberatung bewegen. Also das heißt zum Einen kundenzentrisch arbeiten, Jobs annehmen und diese dann mit einem Qualitätsbewusstsein und einer Konsequenz eines Personalberaters so lange bearbeiten, bis sie den auch besetzt haben.
Hier können unter Umständen Ressourcen verloren gehen, weil der Kunde gibt dir keine Garantie dafür, dass du am Ende für die Zeit die du investierst, auch etwas zurückbekommst.
Der Personalberater kriegt seine Drittel. Du allerdings, wenn du erfolgsbasiert arbeitest und dich an einen Kunden oder an einen Job dranhängst, bekommst im Zweifelsfall nur einen feuchten Händedruck, wenn der Kunde die Suche ohne Ergebnis einstellt. Achte also bei der Auswahl deiner Aufträge auf Folgendes:
- Die Suche sollte in deine Spezialisierung passen (Wiederverwendbarkeit von Kandidaten!)
- Der Kunde sollte verbindlich sein und die Position wirklich besetzen wollen
- Du solltest die Position zum richtigen Zeitpunkt erwischen (nicht dass schon x Interviews laufen oder schon x Agenturen daran arbeiten)
Verschwende deine Zeit nicht auf Prozesse, die keinen Erfolg bringen.
Wiederum auf der Personalberatungsseite observiere ich häufiger mal, dass sich Personalberater in zu niedrige Jahreszielgehälter Gefilde bewegen. Also wenn du z.B. hergehst und eine Position als Softwareentwickler auf Drittelregelung annimmst, dann kämpfst du gegen eine große Konkurrenz in der erfolgsbasierten Personalvermittlung an, die sich teilweise ausschließlich auf dieses Thema spezialisiert haben und dadurch eine ganz andere Tiefe in der Suche erreichen können.
Jeder, der mal versucht hat, als Personalberater Softwareentwickler zu identen, das heißt in die breite Masse Profile zu identen, der wird merken, dass die Effizienz abnimmt. Das heißt, du brauchst wahnsinnig viel Zeit, bis du da mal jemanden rausziehen kannst, weil sich natürlich die Angerufenen fragen, warum will der jetzt „Hänschen Klein“ aus der Masse? Der telefonische Ident für so eine Position verhält sich ein bisschen so wie der Ferrari im Stadtverkehr. Das kannst du zwar machen, aber es ist die Frage, ob es sinnvoll ist.
In dieses Gehaltsranges ist auch die Erwartung der Kunden an eine Zusammenarbeit mit einem Dienstleister nicht so hoch. Die Kunden legen zumeist gar keinen großen Wert auf irgendwelche eignungsdiagnostischen Tests oder dass du jeden Kandidaten persönlich triffst. Sie wollen einfach nur ein Profil haben. Also deswegen schau, dass du als Personalberater nicht Positionen annimmst, die eigentlich für Personalvermittler geeignet sind, vice versa. Personalvermittler sollten keine Positionen annehmen, die eigentlich für Personalberater geeignet sind, die sie nicht multiplizieren können und wo sie Risiko laufen, die Zeit, die sie investieren, zu verlieren.
Ineffizient ist es auch, wenn Personalvermittler zu allgemein, zu unspezialisiert arbeiten. Also wenn ich z.B. hergehe und sehe, dass in einem Unternehmen jemand erfolgsbasiert auf dem Bereich Softwareentwicklung arbeitet und dann ganz Baden-Württemberg abdeckt, dann habe ich schon ein sehr großes Fragezeichen. Wenn du fachlich und regional so breit aufgestellt bist, wird es wahrscheinlich schwer für dich, Kandidaten zu multiplizieren.
Als Personalvermittler solltest du dich nicht zu breit aufstellen, denn ansonsten vergibst du dir die Chancen auf Multiplikation.
Die Personalberater sollten schauen, und es ist wirklich auch ein Appell und liegt mir sehr am Herzen, die Personalberater sollten schauen, dass sie sich nicht durch uninformierte Kunden mehr und mehr in die Erfolgsbasierung ziehen lassen. Denn es ist unser Auftrag als Personalvermittler und unser Auftrag als Personalberater den Kunden darüber aufzuklären, welche Dienstleistung sie eigentlich bekommen. Der Kunde kann nicht ‚erfolgsbasiert’ erwarten und sich gleichzeitig die Dienstleistung einer Personalberatung wünschen.
Dass er Kandidaten exklusiv bekommt, dass man sich um diese Projekte wirklich auch kümmert, regelmäßig anruft und dran bleibt, bis der Kunde eine Lösung für sein Besetzungsproblem gefunden hat, das ist eine Dienstleistung, die die Personalvermittlung nicht leisten kann. Das an sich ist nicht gut oder schlecht. Man muss einfach den Kunden die Augen dafür öffnen. Die erfolgsbasierte Arbeit heißt unverbindlich für beide Seiten. wiederum aber die Personalberatung ein Modell ist wo man jemanden bekommt, der wirklich Projektverantwortung übernimmt und solange sucht bis eine Lösung gefunden ist. Und wenn man möchte, dass sich jemand drum kümmert mit Verantwortung, Profile vorstellt und als Berater zur Seite steht, dann sollte man das Geld dafür zahlen.
Es ist kein Richtig oder Falsch, es ist kein Gut oder Böse. Man muss immer schauen, für welche Position welches Geschäftsmodell am Besten geeignet ist. Ich habe dir schon ein paar Ideen dazu gegeben. Die erfolgsbasierte Vorgehensweise, wie gesagt in dem Jahreszielgehalt von 40.000€ bis 60.000€, wo man dann schaut, vielleicht hat der Kunde auch nicht so ein Riesendruck. Er möchte jetzt erst mal unverbindlich ein bisschen rum schauen und gucken was es sonst noch am Markt gibt, dann ist sie erfolgsbasierte Personalvermittlung eine gute Sache weil wir die Anfrage vom Kunden aufnehmen und melden uns dann, wenn ein interessanter Kandidat da ist.
Die Personalberatung ist hingegen ein Modell, das eine bestimmte Systematik bei der Suche am Markt erfordert.
Auch eine bestimmte Diskretion. Vielleicht ist der Kunde sich auch noch nicht ganz sicher wen er eigentlich sucht und braucht auch eine Beratungskompetenz. Also man muss immer mit dem Kunden ins Gespräch gehen und schauen, in welcher Situation bist du und welches Modell ist das was am besten für dich geeignet ist. Und deswegen auch der Appell an dich als Personalberater: Wenn du Kunden hast, die dich in die Erfolgsbasierung ziehen wollen, dann ist es vielleicht nicht dein richtiger Kunde. Dann hat er vielleicht nicht den Bedarf, auf den du eine passende Dienstleistung hast und dann heißt es, du musst weiter suchen. Aber lass dich da nicht irritieren, lass dich da nicht vom uninformierten Kunden in eine Arbeitsweise und Zahlungsweise drücken, die deiner Dienstleistung bei Weitem nicht gerecht wird. Das ist mein Appell.
Ich kann mir vorstellen, dass das für einige ein Kernerschütterer ist.
Wenn du jetzt auch mehr Fragen hast, als du vorher zu diesen beiden Modellen hattest, dir gewisse Dinge klar geworden sind, vielleicht auch noch was unklar geblieben ist, dann schreib mir doch gern. Ich nehme das gerne auf. Entweder über die Wege, über die du den Podcast jetzt hörst, vielleicht über Facebook, über Instagram oder einfach auch per E-Mail an hello@simonestraub.com. Wenn du da jetzt Fragen hast, die noch offen geblieben sind, schreib sie mir gern und ich werde sie in einer der nächsten Folgen beantworten.
Sollte alles glasklar sein, dann ist es auch gut. Dann hör doch einfach schon in die nächste Podcastfolge rein und zwar ist es die Folge 002. Da geht es um den ersten Schritt im Personalvermittlungszyklus, Personalberatungszyklus, nämlich die Kundenakquise und ich werde ein paar Gedanken dazu verlieren, wie du dir das Thema Kundenakquise einfacher machst und das Thema grundsätzlich auch angehen solltest. Hör gerne rein. Ich freue mich auf dich. Bis dahin.
