Drum prüfe wer sich ewig bindet! :: Interview mit Heiko Majewski

SIMONE STRAUB IM INTERVIEW MIT HEIKO MAJEWSKI

Simone: Was motiviert eigentlich Personalberater zu wechseln?

Heiko: Das können die unterschiedlichsten Gründe sein.

1. Wechsel der Vertragsart ANÜ / Festanstellung, Festanstellung / Freiberuflichkeit etc, wobei tendenziell lieber von Festanstellung zu entweder ANÜ oder Freiberuflichkeit gewechselt wird, da diese Vertragsart  in der Regel planbarer ist;
2. Besetzen von höherwertigen Positionen
3. freieres, eigenverantwortlicheres Arbeiten (speziell wenn von einem englischstämmigen Haus gewechselt wird)
4. 360 Grad Berater, die in eine Vertrieb / Ressourcing Verteilung wechseln oder aber Accounter, die in 360 Grad wechseln wollen
5. finanzielle Verbesserung;
6. persönliche und/ oder fachliche Weiterentwicklung, zum Beispiel Richtung Teamleitung
7. Kontakt zu Vorgesetzten ist nicht optimal :o)

Die TOP 3 der Motive sind:

1. finanzielle Verbesserung – durchschnittlich 20 % mehr
2. freieres Arbeiten, mehr Entscheidungsfreiheit
3. persönliche Weiterentwicklung/ Aufstiegschancen

Grundsätzlich muss man sagen, dass der Trend – gerade bei erfahrenen Beratern dazu geht, weniger Akquise machen und mehr Key Accounts betreuen zu wollen. Weniger Arbeiten, gleich viel oder mehr Geld, so sieht es aus. Mit einem Wechsel ist häufig der Wunsch(-traum) verbunden, dass es einfacher wird.

Simone: Realisiert sich diese Vorstellung dann auch?

Heiko: Weniger Arbeit und mehr Geld?

Simone: Ja…?

Heiko: Hm, in den seltensten Fällen.

Simone: Was rätst Du Personalberatern damit Sie bei einem Wechsel nicht vom Regen in die Traufe kommen?

Heiko: Seht Euch das Unternehmen genau an:

1. Lasst Euch Eure Aufgaben und das Stellenprofil genau erklären und prüft rational – passt die Beschreibung mit den Rahmenbedingungen zusammen? Kann ein Unternehmen, was erst seit kurzem am Markt ist, einen überschaubaren Kaltakquiseanteil und die hauptsächliche Betreuung von Key Accounts anbieten? Passen Eure Vorstellungen mit denen des Unternehmens überein?
2. Hinterfragt die Entscheidungsspielräume. Pickt Euch konkrete Situationen aus Eurem aktuellen beruflichen Alltag heraus und hinterfragt, wie genau diese in Eurem Zielunternehmen laufen würden.
3. Eine Anmerkung an dieser Stelle: nicht jeder ist für Freiheiten und Entscheidungsspielräume gemacht. Häufig ist ein engeres Korsett an Vorgaben genau das, was Berater erst erfolgreich macht. Wechseln diese dann aus diesem Korsett in die „Freiheit“ lässt der Erfolg auf sich warten. Man vernachlässigt genau das, was einen vorher so erfolgreich machte. Werdet Euch bewusst, was Euch in Eurem aktuellen Unternehmen dorthin gebracht hat wo ihr steht und prüft bewusst, ob die Rahmenbedingungen nicht die sind die ihr braucht, um Euren aktuellen Erfolg zu produzieren.
4. Macht wenn möglich einen Probetag um interne Prozesse, Zuständigkeiten und die Unternehmenskultur kennen zu lernen. Redet mit den aktuellen Mitarbeitern um Euren Eindruck des Unternehmens zu komplettieren.
5. Lasst Euch die internen Abläufe erklären – wie wird mit Kunden und Kandidaten gearbeitet. Entspricht dies Eurem Anspruch?

Ich kann nur sagen, dass nach einem Wechsel hin und wieder einmal die Erkenntnis gewonnen wird, dass das „Gras drüben auch nicht grüner ist“. Dann wäre man besser dort geblieben wo man war.

Simone: Ist dieser Hinweis denn nicht kontraproduktiv für Dein Geschäft? Schließlich möchtest Du ja Berater zum Wechsel bewegen?

Heiko: Ja, das mag so erscheinen. Aber letzten Endes ist es mir wichtig, Kunde und Kandidat langfristig glücklich zu machen. Für den Kandidat soll es ein sinnvoller nächster Schritt in der beruflichen Entwicklung sein und dem Kunden soll die Einstellung bei der Erfüllung der U-Ziele helfen. Das hat für mich oberste Priorität und so berate ich auch.

Simone: Aus welchen Quellen generierst Du Deine Kandidaten?

Heiko: Die größte Quelle ist mein bestehendes Netzwerk. Von den rund 15.000 Kandidaten in meiner Datenbank sind die zwei Drittel Kandidaten aus der Personaldienstleistung und -beratung. Ein aktives Netzwerken und Empfehlungsmarketing sind die allererste Quelle für mein Recruiting. Ansonsten die gängigen Lebenslaufdatenbanken im Netz, sowie ein Netzwerk von über 20.000 eigenen Kontakten auf XING und LinkedIn.

Simone: Welche Tipps gibst Du den Personalberatungen für die Einstellung Ihrer Mitarbeiter. Was steigert die Erfolgsquote einer Einstellung?

Heiko:

1. Der Bewerbungsprozess sollte von der Vorstellung beim Kunden und einem Vertragsangebot nicht länger als 4 Wochen dauern. Danach steigt erfahrungsgemäß die Absprungrate guter Kandidaten enorm. Schlimmstenfalls entscheidet sich der Kandidat dann lieber für den „Spatz in der Hand“ als für die „Taube auf dem Dach“. Gerade was die Dauer des Bewerbungsprozesses angeht sollten  Personalberatungen / Dienstleister es eigentlich besser wissen – aber Sie machen trotzdem dieselben Fehler wie Kunden aus anderen Bereichen

Aber auch die Berater an sich stehen ihren schlimmsten Kandidaten teilweise in nichts nach. Da wird verhandelt, gepokert, Informationen vorenthalten etc etc. Ich stehe für absolute Offenheit und Transparenz im Bewerbungsprozess gegenüber Kunde und Kandidat und bin damit die letzten Jahre immer gut gefahren.

Simone: Das überrascht mich aber… Ok. Welche weiteren Tipps hast Du noch für die Unternehmer um sich die besten Kandidaten zu sichern?

Heiko:

2. Referenzen – vertraulich und vorsichtig
3. Lasst Euch Erfolgsnachweise für Abschlüsse etc schwarz auf weiß geben wenn möglich
4. betrachtet bei der Bewertung von Kandidaten immer die konkreten Gegebenheiten. Aus welchen Unternehmen kommen die Kandidaten? Wie wird da Geschäft gemacht? Unterschiedliche Rahmendaten produzieren unterschiedliche Ergebnisse. Ist ein Unternehmen zum Beispiel schon jahrelang am Markt, in einer Nische mit Bestandskunden tätig, sind monatlich andere Abschlusszahlen und Durchschnittsmargen zu erwirtschaften als wenn der Bewerber von einem breiter aufgestellten Unternehmen kommt, welches versuchte in neue Märkte vorzudringen

Im Übrigen halte ich es nicht immer für eine gute Idee erfahrene  Berater aus der Personaldienstleistung einzustellen. Erfahrungsgemäß braucht es auch für erfahrene Berater 2-3 Monate, bis sie die internen Prozesse kennen und „laufen“. Hinzu kommt, dass man nicht weiß, welches Grundverständnis der Berater für den Job und seine Prozesse mitbringt, da kann manchmal doch noch einiges Stück Arbeit in Richtung Qualität vor einem liegen.

Simone: Ein Lanzenbruch also für die Einstellung eines Kandidaten ohne PB- Erfahrung?

Heiko: Ja, das kann man so sagen. Manchmal ist es sinnvoller, eine grüne Wiese komplett neu zu bebauen, als alte Bebauungsfehler zu restaurieren und am Ende doch mit Abstrichen leben zu müssen. Bedenke! Die allermeisten Berater, die sich über Jahre einen Namen gemacht haben und erfolgreich sind, sind Quereinsteiger aus anderen Branchen – mich eingeschlossen *lach*

Simone: Du vermittelst ja ausschließlich Kandidaten im Bereich Vertrieb, Marketing und PDL /PV / PB. Wie erkennst Du – aus vertrieblicher Sicht – einen TOP Kandidaten?

Heiko: Da lässt sich so pauschal nicht beantworten. Es müssen immer die individuellen Gegebenheiten berücksichtigt werden. D.h. TOP für was?  Aber auch: Was ist die persönliche Situation des Kandidaten?

Sucht der Kunde jemanden, der aktiv Vertrieb macht – also einen Hunter – bin ich sehr misstrauisch bei Kandidaten, die ein sehr hohes Fixgehalt und eine niedrige „sportliche Komponente“ anstreben. Sagt mir dies ein Familienvater mit 2 Kindern, Haus und Hund, muss man differenzieren.

Wenn ich für mich rekrutiere interessiert mich immer die Antwort auf die Fragen „Welche Träume materieller Art möchtest Du dir in den nächsten 2 Jahren erfüllen? Was ist Dein persönliches Ziel?“. Der Bewerber sollte einen gewissen Anspruch an sich und sein Leben haben, die „schönen Dinge des Lebens“ genießen wollen – natürlich auch aus materieller Sicht. Konkrete Ziele vor Augen zu haben fokussiert einfach und hilft, schwierige Zeiten im Vertrieb zu überwinden.

Simone: Der Markt gewinnt aus dem In – und Ausland regelmäßig neue Beratungen hinzu. Daraus können sich spannende Möglichkeiten ergeben oder man kann auch aufs falsche Pferd setzen. Hast Du einen speziellen Tipp für wechselbereite Berater, wie sie Enttäuschungen vermeiden können?

Heiko: Siehe weiter oben meine Antwort auf die Frage „Was rätst Du Personalberatern damit Sie nicht vom Regen in die Traufe kommen“ – oder habe ich die Frage nicht richtig verstanden? *lach*

Simone: Es schießen mehr und mehr Rec2Rec Beratungen aus dem Boden – wie unterscheidet man eine professionellen von einer unprofessionellen Beratung?

Heiko: Ist das so? Ich habe eher den Eindruck, dass die meisten wieder zu machen und keine Lust auf dieses doch sehr spezielle Geschäft haben. Nennenswerte Rec2Rec Berater sind – neben natürlich uns – doch nur noch Avantgarde Rec2Rec, Head2Head in München, Brenner-Tekath (Kunden fast ausschließlich im Bereich ANÜ und Helfergeschäft), Karriere4me-Netzwerk (ehemalige Brenner-Tekath Berater) … sonst sind es meistens 1-2 Mann/ Frau-Unternehmen mit einer Handvoll Kunden.

Ich denke man sollte sich für eine Rec2Rec Beratung entscheiden wo die Berater oder zumindest die Geschäftsführung über mehrjährige Erfahrung in der Personaldienstleistung bei mehr als einem Unternehmen und idealerweise in nicht nur einer Vertragsart verfügt!

Wichtig ist auch, dass die Beratung nicht nur über ein lokales Netzwerk – zum Beispiel in München – verfügt, sondern zumindest deutschlandweit vernetzt ist.

Wenn diese 2 Punkte erfüllt sind – und auch die „Chemie“ und das Verständnis zum Job eines Personalberaters  zusammenpassen ist schon viel gewonnen :o)

Zur Seriosität vielleicht noch etwas. Vorsicht bei Beratern, die zu Dumpingpreisen (1 Monatsgehalt) und rein erfolgsabhängig arbeiten! Diese Berater sind zum Erfolg verdammt und müssen schnell liefern um überleben zu können. Da bleibt die Qualität oft auf der Strecke.

Simone: Vielen Dank Heiko für Deine Zeit und den Einblick!

Heiko: Vielen Dank liebe Simone! Hat Spaß gemacht