Vom passiven Vermittler zum aktiven Berater

Die vertriebliche Aufgabe eines Personalberaters hört nicht bei der Gewinnung des Mandates und dem Finden des Kandidaten auf – sie fängt im Gegenteil erst dann richtig an!

Im Folgenden findet Ihr einige Möglichkeiten, Euch vom passiven Vermittler abzugrenzen und eine aktive Beraterfunktion einzunehmen, welche den Prozesserfolg erhöht.

Der Job eines Personalberaters kann manchmal ganz schön anstrengend sein. Da hat man sich hart ein Mandat erkämpft und durch die Suche der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen dann tatsächlich auch Kandidaten gefunden. Noch schnell die Lebensläufe formatiert, ein Resumee / Kurzprofil erstellt und dann abgeschickt zum Kunden. Fertig. Nun hoffen wir, dass der Kunde seine Arbeit gut macht und den Kandidaten gewinnt. Wir hören zwischendrin im Prozess „immer mal wieder rein“ wie es läuft und ob alle happy sind.

So oder so ähnlich sieht das Aufgabenverständnis der Vermittler hin und wieder aus. Dabei manövrieren sich diese in eine absolut passive Rolle und verpassen Möglichkeiten der aktiven Einflussnahme im Prozess und damit auch der Steigerung der Erfolgschancen.

Die vertriebliche Aufgabe hört also nicht bei der Gewinnung des Mandates und dem Finden des Kandidaten auf – sie fängt im Gegenteil erst dann richtig an. Im Folgenden findet Ihr einige Möglichkeiten, Euch vom passiven Vermittler abzugrenzen und eine aktive Beraterfunktion einzunehmen, welche den Prozesserfolg erhöht.

1. Das Problem verstehen – nicht die Anforderungen.

In ein ordentliches Positionsbriefing gehören nicht nur die Anforderungen des gesuchten Kandidaten sondern eben auch der Grund / das Ziel der zu besetzenden Stelle. Wie sagt das Sprichwort so schön: „Der Kunde braucht keinen Bohrer sondern ein Loch“. Wie das Loch in die Wand kommt, ist dem Kunden meistens egal – er kennt den Bohrer als beste Option (und hält an dieser zum Teil hartnäckig fest). Mit etwas Mühen (und genügend Zugzwang) ist er jedoch auch anderen Wegen aufgeschlossen – so lange er sein Loch bekommt.

Das Verstehen des Hintergrundes der Stelle ist der erste Schritt zum Finden eines passenden Kandidaten und im zweiten Schritt auch die Voraussetzung zum Kreieren von Flexibilität. So erhöhen wir die Chancen eines Kandidaten der vielleicht nicht das optimale Anforderungsprofil hat, aber dennoch das Kundenproblem lösen kann.

2. Erwartungshaltung bezüglich Prozess kommunizieren.

Die erste Voraussetzung dafür, dass der Kunde unsere Erwartungen in Bezug auf einen effizienten Prozess erfüllt ist, dass er diese kennt! Ein halblaut gemurmeltes „Es wäre für mich wichtig dass Sie mir schnell Feedback geben und wir bald Interviews führen können.“ lässt

1. Raum für Interpretation − Wie schnell ist schnell? und
2. den Kunden unverpflichtet.

Befragt den Kunden zuerst zu seinem Einstellungsprozess, dann prüft Ihr ob dieser Euch effizient genug ist und dann kommuniziert Ihr mit ihm Eure konkreten Vorstellungen zum Prozess. Weichen diese ab, muss eben verhandelt werden. Findet Ihr eine Übereinstimmung, wird durch Closing Verbindlichkeit generiert. Dazu aber an anderer Stelle mehr.

3. Die Alternativen kennen.

Beraten kann nur, wer die Alternativen des Gegenübers kennt.

Kandidat:

• Wo ist unser Kandidat noch im Prozess?
• Was gefällt ihm an der Position?
• Was sind Bedenken?
• Wie würde er unsere Option im Vergleich zu den anderen ranken?
• Was müsste unsere Option ihm anbieten, dass er sich für sie entscheidet?

Kunde:

• Welche anderen Kandidaten hat er noch im Prozess?
• Was gefällt ihm an diesen Kandidaten?
• Wo sind Bedenken / was fehlt?
• Wie sieht er unseren Kandidaten im Vergleich?
• Was müsste ein Kandidat haben dass er besser ist als die anderen Optionen?
• Unter welchen Umständen würde er unseren Kandidaten einstellen?

Kenne die Alternativen! Nur so kannst Du Einfluss auf den Prozess nehmen und den Kunden / Kandidaten im Auswahlprozess begleiten.

4. Aktiv mit Informationen arbeiten

Leite ich die unter Punkt 3 genannten Informationen an die entsprechende Gegenseite weiter, kann diese sich im Prozess besser einbringen. Weiß ich um die „Knöpfchen“ bei unserem Kandidaten, gebe ich diese im Rahmen der Interviewvorbereitung an den Kunden weiter. Dieser kann sich wiederum im Interview besser präsentieren, um den Kandidaten für sich zu gewinnen. Weiß wiederum der Kandidat, wie er sich gegenüber den anderen Kandidaten im Rennen gut abheben kann, wird er sich (vielleicht auch mit unserer Hilfe) besser präsentieren.

Außerdem nehmen wir für uns aktiv Einfluss auf den Prozess, um diesen mit höherer Wahrscheinlichkeit positiv abzuschließen.

5. Angebot durch uns

Dem Kunden sollte frühzeitig kommuniziert werden, dass er ein eventuelles Angebot mit uns vorher besprechen sollte, ehe er es an den Kandidaten herausgibt. Die Vorteile dafür liegen auf der Hand: wir kennen die anderen Optionen unseres Kandidaten und können ein hypothetisches Closing vornehmen um zu prüfen, ob er das Angebot zu den vorliegenden Konditionen auch annehmen würde. Trifft dies nicht zu, können wir Alternativen mit dem Kandidaten ausloten und mit dem Kunden die Nachbesserungen besprechen. An den Kandidaten geht dann das finale Angebot.

Gehen wir vorab nicht diesen Weg, besteht das Risiko, dass der Kandidat das Angebot ablehnt. Eine Chance zu korrigieren gibt es dann häufig nicht, da sich der Kandidat aus den vorliegenden Angeboten (meist sind es ja mehrere) entscheidet.

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Prozess ist das Generieren und Nutzen von Informationen. Integriert Ihr die 5 vorstehenden Punkte in Euer Tagesgeschäft, holt Ihr mehr aus Euren Prozessen heraus und werdet von Kandidaten und Kunden als wertvoller Ansprechpartner im Prozess wahrgenommen.

In diesem Sinne…

Happy hunting