Mehr Prozesse zum Abschluss bringen

„Recruitment ist das härteste Vertriebsgeschäft, was es gibt, denn auch dein Produkt hat eine Meinung.“ Wenn du schon längere Zeit als Personalvermittler und Personalberater am Markt unterwegs bist, dann kennst du den Spruch sicher und weißt ganz genau, was ich meine. Unser Geschäft ist ein Geschäft von Mensch zu Mensch. Mit Kunde und Kandidat spielen im Prozess mindestens zwei Personen eine Rolle – wenn nicht sogar noch mehr. Meistens stehen hinter unseren Kontaktpersonen noch weitere offizielle und inoffizielle Entscheidungsträger. Dieser Umstand macht den Vermittlungsprozess schwer vorhersehbar und kaum zu berechnen. Aus diesem Grund suchst du sicher immer wieder nach Möglichkeiten, Deine Prozesse positiv zu beeinflussen und die Abschlusswahrscheinlichkeit zu erhöhen. In diesem Fall kommst Du um den Spruch „Go for the bad news“ nicht herum. Was meine ich damit?

Lass es mich am Beispiel eines Personalberater erklären. Nennen wir ihn Peter.

Peter hat einen Auftrag an Land gezogen. Die Anforderungen sind nicht einfach und er tut sich schwer, passende Kandidaten zu finden. Eines schönen Tages findet er eeendlich einen guten Kandidaten. Im Interview mit ihm stellt sich heraus, dass die Fähigkeiten und die Persönlichkeit wirklich sehr gut auf den zu besetzenden Job passen. „Zu schön um wahr zu sein“, denkt sich Peter, “ Hoffentlich gefällt ihm die Position.“ Er stellt ihm die Stelle vor, und der Kandidat sagt, „ja, okay, warum nicht?“ So ein Glück; der Kandidat möchte vorgestellt werden. Er ist aktuell für alles offen, befindet sich in Festanstellung, und würde – für die richtige Position natürlich – auch umziehen. Bei seinem aktuellen Arbeitgeber nimmt er eine wichtige Position ein und wäre schwer zu entbehren. Aber diese Randinformationen und Zwischentöne möchte Peter natürlich nicht hören. Er freut sich dass der Kandidat passt und behandelt ihn ansonsten wie ein rohes Ei. Bloß nichts Unüberlegtes tun bzw zu sehr nachfragen, sonst möchte er am Ende nicht vorgestellt werden. Er passt, er will vorgestellt werden, puh, also: Off you go!

Peter schickt den Kandidaten zum Kunden. Der Kunde findet den Kandidaten super und lädt ihn zum Gespräch ein. Alles läuft soweit gut. Peter ist voller Hoffnung und drückt die Daumen, dass auch der Kunde seinen Teil dafür tut, den Kandidaten von sich zu überzeugen. Während des Prozesses und nach den Interviews dünkt es Peter, „na ja, vielleicht sollte ich ja mal nachfragen… Umzugsbereitschaft… der Kandidat müsste für diese Position umziehen, hat er denn eigentlich schon mit seiner Frau darüber gesprochen? Ist Bielefeld als Standort wirklich so interessant für ihn? Mhm. Und na ja, der Mitarbeiter ist wichtig für seinen bisherigen Arbeitgeber, ist da vielleicht auch ein Gegenangebot fällig? By the Way, hat er vielleicht auch andere Jobangebote, über die er nachdenkt?“ All diese Gedanken spuken kurz in Peters Kopf herum, aber er denkt sich, „nein, das ist alles so gut, das wird schon passen. Ich lasse es laufen.“ Kommt dir das ein wenig bekannt vor?

Peter lässt laufen, und es kommt, wie es kommen muss: am Ende des Prozesses sagt der Kandidat leider ab. Er hat ein anderes Jobangebot bekommen, bei dem er nicht umziehen muss und welches im Ganzen für ihn besser passt.

Dumm gelaufen! Wirklich ärgerlich!

Ist es dir auch schon einmal passiert? So kurz vor Angebotsunterschrift eine überraschende Wende? Mir schon. Man findet gerade so einen guten Kandidaten, treibt den Vermittlungsprozess aktiv voran und überhört die Alarmglocken. Man verschließt einfach die Augen, fragt nicht richtig nach und hofft, dass es schon irgendwie funktionieren wird. Das ist aber genau der Fehler. Die Lösung zu einer optimalen Prozesssteuerung ist, dass du über die potenziellen Abschlussverhinderer Bescheid weißt. Nur wenn du diese hinterfragst und qualifizierst kannst du aktiv etwas dagegen tun:

• Was genau ist das Problem?
• Unter welchen Umständen wäre das Problem gelöst?
• Was könnte man tun, dass sich der Kandidat doch für den Kunden bzw der Kunde für den Kandidaten entscheidet?

Wenn du dies weißt, kannst du zwischen beiden Parteien vermitteln. Oder dich für ein anderes Vorgehen entscheiden. Diese Aktionsmöglichkeiten hast du allerdings nur, wenn Du darüber Bescheid weißt, was den Abschluss verhindern kann.

Beispiel „Jobangebote“: gute Kandidaten haben immer mehrere Optionen. Frage nach, wie diese konkret aussehen. Wie steht deine Position im Vergleich zu den anderen? Ja, es ist vielleicht für dich nicht gut zu hören, dass dein Angebot auf dem Rankingplatz Nummer zwei oder drei ist. Allerdings hast du nur dann die Möglichkeit, nachzufragen: „Was müsste man ihnen denn anbieten, damit die Option meines Kunden auf Platz eins rutscht?“ Auf Basis dieser Antwort kannst du deinen Kandidaten mit eventuell noch fehlenden Informationen versorgen. Oder du informierst deinen Kunden darüber und dieser kann die Stelle vielleicht so verändern, dass es für den Kandidaten passt.

Also „Go for the bad news“! Das Einzige was du im Prozess kontrollieren kannst bist du selbst. Qualifizierst du die möglichen Abschlussverhinderer, kannst du deine Aktionsmöglichkeiten abwägen und aktiv steuernd in den Prozess eingreifen… und dadurch die Abschlusswahrscheinlichkeit erhöhen.

Dieses Thema beschäftigt dich als Personalberater und Personalvermittler, wenn du als aktiver Berater anstatt als passiver Vermittler agieren möchtest. Vermittelst du erfolgsbasiert, möchtest du dich außerdem nur auf Prozesse konzentrieren, die erfolgsversprechend sind. Dadurch, dass du das Vermittlungsrisiko bis zum Zeitpunkt der Vertragsunterschrift übernimmst, möchtest du deine Zeit nicht auf Prozesse vergeuden, die am Ende nicht zum Abschluss kommen.

Manchmal muss man diese Erfahrung aber einfach selbst machen. Ich erlebe es immer wieder, dass Personalvermittler, speziell diejenigen, die erfolgsbasiert arbeiten, ungern loslassen wollen, obwohl sie eigentlich wissen, dass der Prozess nichts wird. Die Hoffnung stirbt ja bekanntlich zuletzt.
Im Laufe der Zeit beginnt dazu jedoch ein Umdenken. Hat man einige solcher Prozesse hinter sich gebracht, entdeckt man irgendwann Muster. Es lässt sich dann voraussagen, wann etwas nicht zum Erfolg führen wird. Diese Frustrationen spart man sich dann lieber.

Ach und eine Sache noch: Wenn ich über diese Gedanken mit meinen Trainingsteilnehmern spreche, spukt diesen oft im Kopf herum: „Wecke ich damit nicht schlafende Hunde? Ich spreche lieber gar nicht über die Frau oder sonstige Dinge, die die Kandidaten vielleicht davon abhalten könnten, das Angebot anzunehmen. Am Ende kommt er vielleicht nur durch das Nachfragen darauf, und dann wäre ich ja schön blöd, wenn ich ihn noch darauf aufmerksam machen würde.“

Das ist ein Trugschluss! Gibt es tatsächlich Dinge, die den Kandidaten davon abhalten, das Angebot deines Kunden anzunehmen, dann werden sie ihm so oder so einfallen. Die Frage ist lediglich, wann er während des Prozesses über die Dinge nachdenkt, die für seine Entscheidung wichtig sind. Für dich als Personalberater und Personalvermittler ist es interessant, dass er möglichst früh darüber nachdenkt, damit man im Zweifelsfall noch intervenieren beziehungsweise Schritte einleiten kann, bevor es zu spät und das Kind in den Brunnen gefallen ist. Die Sachen, die wirklich dazu führen könnten, dass er „nein“ zu einem Angebot sagt, die werden immer da sein – ob DU es am Anfang des Prozesses ansprichst oder der Kandidat am Ende, wenn er aktiv über das Vertragsangebot nachdenkt.

Diese Bedenken sind nachvollziehbar, ich habe sie am Anfang auch gehabt. Ich höre sie auch immer wieder. Aber es ist eine Illusion zu denken, dass dem Kandidaten ein wichtiges Entscheidungskriterium nicht einfällt, weil ich ihn nicht darauf anspreche. Ist dieses Kriterium so wichtig, dass er deswegen ein Angebot nicht unterschreibt, WIRD es ihm einfallen. Früher oder später.

Du möchtest es lieber früher als später, denn dann hast Du immer noch die Möglichkeit, eine entsprechende Aktion zu wählen.

Das war mein heutiger Gedanke für dich. Möchtest du auch zukünftig interessante Tipps & Tricks rund um das Thema Personalvermittlung & Personalberatung erhalten, dann trag dich doch gern in meinem Newsletter unter www.simonestraub.com ein. Ich freue mich, wenn wir darüber weiterhin in Kontakt stehen können!