Sofort mehr gute Kandidaten finden

Ich habe nur durchschnittliche Kandidaten, was soll ich tun?

Ich hatte kürzlich ein Training zum Thema „Kandidatenmarketing“, wo es um Tipps und Techniken ging, um sein Kandidatenprofil optimal beim Entscheidungsträger zu präsentieren.

Während des Trainings meldete sich ein Teilnehmer und sagte, „Simone, das ist zwar alles gut und schön, aber sind wir doch mal ehrlich, die meisten Profile sind einfach nicht top. Ich erhalte nur durchschnittliche oder sogar unterdurchschnittliche Profile. Was soll ich tun?“

Nun könnte man sicher über entsprechende Recruiting Strategien philosophieren. Das Thema des Trainings war allerdings „Kandidatenmarketing“. Meine Antwort war also: „Genau das, worüber wir heute die ganze Zeit sprechen“.
Als Personalberater bist Du eben nicht nur Berater, sondern zu gleichen Teilen auch Verkäufer. Und was macht ein Verkäufer?

• Er arbeitet aktiv die Argumente für sein Produkt heraus.
• Er macht den Kunden auf Dinge aufmerksam, die er vielleicht gar nicht direkt erkennt.
• Er sortiert „Optionen“ nicht einfach so aus.

Setze Dir also als Personalberater nicht ausschließlich die Brille des Entscheidungsträgers oder Personalers auf. Diese sehen sich die schriftlichen Profile an und gleichen diese mit ihren Idealvorstellungen ab. Passt jemand nach Studium des Papiers nicht, wird er aussortiert. Wenn Du genauso agieren würdest, ließest Du bares Geld auf der Straße. Der Kandidat muss nämlich nicht immer 100 % passen, um eingestellt zu werden.

Du kennst sicher auch Fälle, in denen Du einen Kandidaten mit dem Gefühl zum Kunde geschickt hast, dass es dieser bestimmt nicht wird. Was ist dann im Nachgang geschehen? Der Kunde hat ihn eingestellt! Das heißt, der Kunde hat irgendetwas in dem Profil gesehen, was Du als Personalberater leider übersehen hattest.

Deshalb heute zwei Gedankenanstöße für Dich:

1. Bist Du möglicherweise ZU selektiv in der Auswahl Deiner Kandidaten?
2. Mach Dich AKTIV daran, die Qualitäten Deines Kandidaten herauszuarbeiten!

• Was sind interessante Projekterfahrungen?
• Was macht ihn in seiner Persönlichkeit aus?
• Was sind verborgene berufliche Erfolge, die so nicht im Lebenslauf stehen?
• Welche Referenzgeber können möglicherweise helfen, das Profil des Kandidaten beim Kunden besser zu positionieren?

Um die Qualitäten Deines Kandidaten wirklich zu verstehen, brauchst Du eine gute Fragetechnik und Beharrlichkeit. Oft sind es die Kandidaten nicht gewohnt, dass ihr Gegenüber vertiefende Fragen stellt und Erfahrungen und Phrasen hinterfragt, welche sonst bei anderen Personalvermittlern, Personalberatern und Personalabteilungen ungeprüft blieben. Räume Deinem Kandidaten nach Deinen offenen Fragen deswegen genügend Zeit zum Nachdenken ein. Hake noch einmal nach, wenn Dir die Antwort zu oberflächlich war. So entwickelt Ihr gemeinsam Verkaufsargumente für sein Erfahrungsprofil. Diese kann er auch bei zukünftigen Bewerbungsprozessen nutzen. So gesehen ist das Interview nicht nur ein Austausch von Informationen, sondern bereits ein kleines Bewerbungscoaching.

Zur Unterstützung dieses Prozesses möchte ich Dir die „STAR-Technik“ vorstellen. Es handelt sich hierbei um eine Fragetechnik, um Phrasen des Gegenübers wie z.B. „Ich bin teamfähig, flexibel, führungsstark…“ zu hinterfragen. Sie hilft dabei, diese Aussagen zu konkretisieren und mit Zahlen, Daten, Fakten zu unterlegen. So bekommst Du etwas mehr „Fleisch an den Knochen“, um Deinen Kunden besser zu überzeugen. Ich habe Dir ein PDF vorbereitet, in dem ich die Funktionsweise dieser Technik detailliert erkläre. Du findest den Link zum PDF in diesem Blogbeitrag im Bereich „zusätzliche Informationen“. Wenn Du auf den Link klickst, sende ich Dir das PDF zu. Mit diesem hast Du dann ein gutes Fragengerüst, um verborgene Potenziale Deines Kandidaten herauszufiltern und ihn im Nachgang optimal bei Deinem Kunden zu präsentieren.

Eine kleine Anmerkung noch. Natürlich musst Du von dem Profil überzeugt sein, wenn Du es Deinem Kunden vorstellen möchtest. Gleiche jedoch hin und wieder Deine Ansprüche ans Profil mit denen des Kunden ab. Nicht für jede Stelle ist es sinnvoll, den ultimativen High-Performer mit 1 A Lebenslauf und ehrgeizigen Entwicklungszielen vorzustellen. Manchmal benötigt der Kunde einfach „nur“ einen soliden Mitarbeiter, der die Arbeit tut und keine großen Karriere- und beruflichen Entwicklungsbestrebungen hat. Prüfe, was vom Gegenüber wirklich gefragt ist, um Dir mit Deinen eigenen Ansprüchen nicht unnötig im Weg zu stehen!

Wenn das Profil kein gutes Profil ist und Du es nicht vorstellen möchtest, weil es eben wirklich, wirklich nicht gut ist, dann schicke es auch nicht! Ich denke allerdings, dass oft zwischen dem, was wir denken, was den Kunden interessiert und dem, was ihn wirklich interessiert, noch mehr Spielraum ist, als wir erahnen. Außerdem lässt sich aus den Profilen oft noch viel mehr herausholen, wenn man sich wirklich für sie interessiert.

Wie siehst Du das?

Lass mir doch gern ein Kommentar da wenn Du möchtest.

Ich freue mich von Dir zu lesen.

Happy Hunting, und bis bald. Tschüss!