Kandidatenqualifikation

In meiner Laufbahn als Berater habe ich auch einige Auf und Ab’s mitgemacht. An ein „Ab“ kann ich mich gut erinnern.

Es ging um eine Position als Leiter IT in einer Logistikfirma in Ulm. Ich hatte einen Kandidaten gefunden, der bei Ulm lebte, aber jede Woche nach Schwäbisch Hall pendelte. Nennen wir ihn „Herr Schwarz“. Er war nur am Wochenende daheim.

Herr Schwarz hatte sich damals bei mir beworben mit der Begründung, dass er unter der Woche daheim und nicht mehr weg sein wollte. Sein aktueller Arbeitgeber hatte leider keinen Standort in der Nähe von Ulm. 

Der Kandidat war zwar schon zehn Jahre bei dem Unternehmen, aber ich hakte nicht weiter nach. Jetzt war der Zeitpunkt für einen Wechsel eben gekommen. Die Gespräche mit dem Unternehmen liefen gut; der Probetag ebenfalls. Der Kandidat schrieb mir sogar noch unaufgefordert ein Motivationsschreiben für das Unternehmen. Alles prima. Das Angebot für Herrn Schwarz kam und er freute sich. 

An einem Freitag war der Tag des Kündigungsgespräches gekommen. Ich kann mich daran erinnern, als wäre es gestern gewesen. Ich war abends mit meinem Freund und seinen Eltern beim Italiener und ich hatte den ganzen Tag nichts von Herrn Schwarz gehört. Komisches Bauchgefühl. Irgendwann rief er an und sagte, dass er heute kündigen wollte und sein AG ihm ein tolles Angebot gemacht hat.

Er hätte es niemals gedacht, aber es wäre Homeoffice, 2-3 Tage im Monat vor Ort, neue Aufgabe und… Ja. Durch Homeoffice könnte er noch näher an zu Hause sein – praktisch „mittendrin“. Er hätte es ja nicht gedacht, dass er ein 2. Mail ein Gegengebot bekommen würde – damals hätte er es ja auch schon erhalten und angenommen, aber diesmal hielt er es nicht für möglich…

Excuse me, WHAT?

Er hatte schonmal ein Gegenangebot bekommen und ANGENOMMEN?

Er war schon 10 Jahre in derselben Firma – klar löste er sich nicht so einfach.

Mmpf.

Ärgerlich. Solche oder ähnliche Situationen hat wahrscheinlich jeder von uns schon einmal erlebt. Normal eigentlich, denn wir arbeiten mit Menschen, die eine wichtige Entscheidung treffen. Eine Entscheidung, die intensiv überlegt und durchdacht wird. Die bewirken kann, dass sich Dinge verändern und solche Dinge passieren.

Blöd ist nur, wenn wir es nicht kommen sehen. DAS darf nicht passieren, denn dann haben wir keine Handlungsmöglichkeiten mehr und das kostet uns im schlimmsten Fall den Abschluss sowie den Kunden. Es ist also essentiell, informiert zu sein.

Die Informationsbasis – das Fundament für einen stabilen Prozess auf Kandidatenseite – ist also die Qualifikation des Kandidaten.  Dabei geht es eben NICHT NUR darum, herauszufinden ob der Kandidat passt.

Es geht ebenfalls darum: 

• die Platzierungswahrscheinlichkeit einzuschätzen
• das erste Interesse des Kandidaten an der Position auszubauen und zu festigen
• Bindung und Verbindlichkeit herzustellen

Schauen wir uns mal den ersten Punkt der Platzierungswahrscheinlichkeit ein. 

Im wesentlichen müssen wir uns 4 Fragen stellen:

Wird der Kandidaten die Position bekommen?

Wird er ein Angebot akzeptieren?

Wird er die Position starten?

Wird er beim Arbeitgeber bleiben?

Zu diesen 4 Punkten solltest Du die passenden Fragen stellen. 

Wichtig: achte dabei auf deine Fragetechnik. Du wärst nicht der Erste, der sich den Kandidaten passend fragt. Gerade wenn man sehr lang sucht und froh ist, diesen einen gefunden zu haben, kann einem schon mal die ein oder andere leitende Frage herausrutschen:

„Hmhm, ein Umzug ist dann also auch kein Problem oder?“

„Die Pendestrecke von 45 Minuten one way passt dann auch?“

Solche Fragen bestätigen im Prinzip nur, was man eigentlich gern hören möchte und lassen dich nicht wirklich zwischen den Zeilen lesen. 

Während bzw nach dem Gespräch solltest du dir ehrlich die Frage beantworten, ob es Sinn macht, mit dem Kandidaten in den Prozess zu gehen. Wenn du Fragezeichen hast, ihn aber trotzdem in den Prozess schicken willst, schreibe dir die Fragezeichen auf. Auf diese musst du im Prozess immer wieder zu sprechen kommen, um den Status Quo zu erfahren. Sollte die Bedrohung zu groß werden, musst du den Kandidaten aus den Prozess nehmen. 

Je geringer die Platzierungswahrscheinlichkeit, umso größer die Notwendigkeit, dass du weitere Kandidaten in den Prozess schickst. Dann verlierst du den Abschuss nicht, bloß weil sich der Kandidat umentscheidet. 

TOP Performer sind übrigens in diesem Punkt sehr ehrlich zu sich und arbeiten konsequenter als durchschnittliche Vermittler. Durchschnittliche Vermittler kreuzen oft die Finger und hoffen, dass der Kunde schon dazu beitragen wird, den Kandidaten zu überzeugen. Sie denken, dass sie ja eigentlich nichts verlieren können, wenn sie einen Wackelkandidaten in den Prozess schicken.

Doch. Du verlierst: ZEIT.

Zeit, die Du aufwendest um:

• dem Kandidaten wegen seinem Lebenslauf hinterherzurennen
• Zeit, um mit Engelszungen auf ihn einzureden, sich vorstellen zu lassen oder zum Interview zu gehen
• Energie, in dem du dich fragst, warum er sich nicht meldet bzw so schwer erreichbar ist
• Zeit, in dem du zwischen Kandidaten und Kunden vermittelst

…und letztlich ALLE Ressourcen, die du UND dein Kunde in den Prozess gesteckt haben, wenn der Kandidat das Angebot am Ende nicht annimmt.

TOP Performer sind ehrlich zu sich selbst und sorgen gleichzeitig für eine entsprechende Pipe, die ihnen Kraft gibt, NEIN zu sagen.

Ein Aspekt in der Kandidatenqualifikation den du nicht vernachlässigen solltest, ist auch das Gewinnen des Kandidaten. Manche Recruiter führen die Interviews noch wie in der Zeit, wo es genügend Kandidaten gab. Sie selektieren und vernachlässigen total, dass das Interview da ist, damit sich BEIDE kennenlernen.

Der Recruiter ist also gut dabei beraten, Gespräche so zu führen, dass er neben der Qualifikation den Kandidaten auch aktiv gewinnt.

Das Gespräch richtet sich somit nach den Phasen eines Verkaufsgespräches:

es gibt die Vorbereitung, den Gesprächseinstieg, den Fragenteil, das Verkaufen, das Generieren von Flexibilität und Commitment sowie den Gesprächsabschluss. Teil des Fragenteils ist neben dem Prüfen der Qualifikation auch das Herausfinden der Wechselmotive und Anforderungen an eine neue Stelle. Da solltest du durchaus Zeit investieren, da du damit nicht nur die Wahrscheinlichkeit eines Abschlusses einschätzen, sondern auch die Position die du hast viel besser verkaufen kannst.

Ich observiere auch immer wieder Berater, die die Stellenbeschreibung vor sich liegen haben und sich in einem minutenlangen Monolog ergießen, in dem sie erst das Unternehmen beschreiben, dann die Stelle & Aufgaben, die Anforderungen und die Rahmendaten. Rhetorische Einbahnstraße. 

Viel besser ist es, sich auf das vorher Gesagte zu beziehen und besonders zu diesen Punkten ins Detail zu gehen. Und bitte vermeide auch die Anmerkung, dass der Kandidat ja so gut zur Stelle passen würde. 

Nobody is interested …! (trällerli)

Erzähl, weshalb die Stelle so gut für den Kandidaten passt.

Last but not least solltest du die Qualifikation auch als Anlass nehmen, um deine Spielregeln für den Prozess zu definieren. Unsere Dienstleistung ist für den Kandidaten schließlich kostenfrei. Trotzdem sollte er sich an einige Absprachen halten. Wenn du die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit nicht formuliert und dir ein klares „Ja“ oder „OK“ dazu abgeholt hast, brauchst du dich nicht beschweren, wenn sich der Kandidat möglicherweise nicht daran hält. 

Also: bitte begebe dich nicht in den Tunnel der Euphorie, bloss weil du einen passenden Kandidaten gefunden hast. Passung heisst nicht gleich auch Start beim Kunden. Qualifiziere die potenziellen Abschlussverhinderer, verkaufe die Position auf die Bedürfnisse deines Kandidaten und bestimme die Regeln für den Prozess. 

So werden Prozesse für dich leichter vorhersehbar und steuerbar und du erhöhst die Wahrscheinlichkeit eines Abschlusses.

An dieser Stelle habe ich noch zwei Videoempfehlungen für Dich:

„Kandidat redet und redet“

„Offene und transparente Kommunikation mit dem Kandidat erreichen“

Die Links findest du in diesem Blogpost (siehe unten). 

Es würde mich freuen, wenn du auch deinen Kollegen oder Mitarbeitern von mir erzählst – sie können sicher auch profitieren. 

…und denke auch an deine Bewertung dieses Podcasts – sie ist mein Treibstoff fürs weitermachen. Vielen Dank und bis ganz bald!