Den Kandidaten überzeugend präsentieren

Wir kämpfen hart, um gute Kandidaten zu finden und machen uns viele Gedanken, wie wir das erfolgreich tun können. Deswegen sollten wir uns mindestens genauso viel Gedanken darüber machen, wie der gefundene Kandidat die maximale Aufmerksamkeit des Kunden bekommt. Hierzu können wir uns sogar zwei Prinzipien aus der Werbepsychologie zunutze machen. Mehr dazu erfährst du in diesem Podcast.

Mein Name ist Simone Straub. Ich helfe Personalberatern und Personalvermittlern dabei, ein gut gehendes Geschäft aufzubauen, mit dem sie ein interessantes Einkommen erwirtschaften und sich gleichzeitig DAS leben gestalten könne, was sie sich wünschen und zwar ohne dabei die Fehler machen zu müssen, die andere Berater bereits vor ihnen gemacht haben.

Mit den Folgen 002, 003 und 004 haben wir uns die ersten drei Schritte des Vermittlungsprozesses angesehen. Dann folgten zwei Interviews für vertiefende Informationen zum Thema „Kandidaten finden und ansprechen“ und die Folge 007 zum Thema „Kandidatenqualifikation“. Heute möchte ich mit dir den 5. Schritt des Vermittlungsprozesses anschauen – die Präsentation des Kandidaten beim Kunden. Hierzu habe ich ein paar hilfreiche Impulse unnatürlich auch eine Geschichte, um uns so langsam ins Thema einzuschwingen…

Ich habe 2013 geheiratet. 

Eine wichtige Entscheidung einer jeden Braut ist natürlich das Brautkleid. Bloß gut gab es damals die Show „Zwischen Tüll und Tränen“ noch nicht, sonst hätte ich gewusst, dass ich mit einem Hofstaat von mindestens 5 Freundinnen oder weiblichen Verwandten bzw Anverwandten hätte losziehen und mir mindestens ein dutzend Kleider hätte anschauen müssen.

Bei mir lief die Auswahl des Brautkleides so ab, dass ich mir 3 Zeitschriften kaufte, darin blätterte und mich auf ein Kleid der Marke Lilly festlegte.

An einem durchgetakteten Tag in Stuttgart laufe ich dann zufällig an einem Lilly Brautladen vorbei. Ich denke mir: „Mensch, ist ja praktisch! Da kann ich ja mal reinspringen und kurz in das Kleid schlüpfen.“ Ich also in den Laden, in dem mich zwei Verkäuferinnen entgeistert anschauen. Man müsse einen Termin zur Anprobe vereinbaren. Ich drehte mich im Laden um und sah… niemanden.

Etwas mürrisch bringen sie mir das Kleid, was in meiner Größe noch da und reduziert war. Ich probiere es an und was soll ich sagen – ich liebte es. Es war so, wie ich es später bei Tüll und Tränen immer sehen würde – ich verdrückte eine Träne.

ABER – das konnte es doch nicht gewesen sein!

Schließlich hatte ich von Freunden und Bekannten gehört, dass es mindestens X Kleider bräuchte, bis das Richtige gefunden war! Außerdem war es eine sehr wichtige Entscheidung; die konnte doch nicht so schnell getroffen werden! Ich ließ mir also noch ein zweites Kleid bringen. Einfach nur um mir sicher zu sein.

Ich zog es an und … war mir sicher… dass es das nicht ist. Ich hatte also mein Brautkleid gefunden.  🙂

An die Geschichte fühlte ich mich neulich erinnert, als sich eine Personalberaterin darüber beschwerte, dass sie ihren Kunden immer die perfekten Kandidaten suchen würde, diese aber immer noch mehr sehen wollten. Bei etwas nachfragen stellte sich heraus, dass sie jeweils tatsächlich nur den einen Kandidaten schickte. Nicht empfehlenswerter Perfektionsmus.

1. TIPP – LASS DEM KUNDEN DIE WAHL

Bei solchen wichtigen Entscheidungen hat der Kunde gern die Wahl. Du kennst das sicher auch – die Kunden wollen einfach ein paar Kandidaten sehen, bevor sie sich entscheiden. Nachvollziehbar bei einer so wichtigen Entscheidung wie einer Einstellung. Wenn sie das wollen, dann gib ihnen das auch.

Als ich früher bei Computer Futures gearbeitet habe, hatte ich gelernt, dem Kunden mindestens 3 Profile zur Verfügung zu stellen:

1. Der Kandidat, von dem ich dachte, dass er es wird
2. Der Kandidat, der mehr Erfahrung als gefordert mitbringt aber auch entsprechend mehr kostet
3. Ein Kandidat, der weniger Erfahrung mitbrachte und entweder gleich oder etwas weniger kostete (damit dein Wunschkandidat etwas besser ausschaut).

Wobei dieser Plan manchmal nicht wie gedacht aufging, da manchmal auch der 3 Kandidat überraschenderweise eingestellt wurde. Aber gut.

Bei der Vorstellung von mehreren Kandidaten kannst du dich dem Kontrastprinzip aus der Werbepsychologie bedienen, damit dein Favorit noch besser wirkt.

Das Kontrastprinzip besagt, dass

„wenn die zweite Sache, die wir sehen, sich beträchtlich von der ersten unterscheidet, dann tendieren wir dazu, die beiden Dinge als NOCH unterschiedlicher wahrzunehmen, als sie eigentlich sind“.

Eine klassische Studie dazu ist eine Studie mit Studenten und 3 Eimern Wasser. Im ersten Eimer ist kaltes Wasser, im zweiten lauwarmes und im dritten Eimer heißes Wasser. Die Studenten werden gebeten, zeitgleich die linke Hand in den Eimer mit kaltem und die rechte Hand in den Eimer mit heißem Wasser zu halten. Dann sollten sie zeitgleich beide Hände in den Eimer mit lauwarmen Wasser tauchen. Der Effekt war, dass die Hand, die vorher im kalten Wasser war, empfindet das lauwarme Wasser als heiß und die andere als kalt empfindet.

Im Immobiliengeschäft wird diese Taktik auch manchmal angewendet: man zeigt den Kunden erst 2 überteuerte, heruntergekommene Häuser um die „echten“ Immobilien durch den Vergleich noch besser aussehen zu lassen.

Was könnte das also für uns bedeuten?

Entweder ich nehme einen nicht so guten Kandidaten mit höheren Gehaltsvorstellungen, dann wirkt der besser qualifizierte mit moderaten Vorstellungen noch passender. Oder anders herum: Wenn ich gleichzeitig noch einen sehr teuren Kandidaten, mit mehr Erfahrung mitschicke, wirkt das Gehalt der Alternative, die weniger verdient, weniger hoch, als wenn es gar keinen Referenzwert gäbe.

Das ist auch der Grund, weshalb man bei einem Kauf immer mehrere Alternativen findet: Das Low, Medium, High Angebot. Low muss es nicht sein (man ist ja kein Billigkäufer), hoch auch nicht, medium passt. 

Auch wichtig für Automarken, dass es immer die Nobelklasse gibt. Wenn bei Daimler die E-Klasse die letzte Variante wäre, dann würden weniger die e-klasse sondern mehr c-klasse kaufen. Dadurch dass es noch die S-Klasse gibt, wird mehr im E Segment abgesetzt.

Also: schicke dem Kunden eine Auswahl und nutze die Prinzipien des Kontrastes wenn du kannst.

Ein zweites Prinzip aus der Werbepsychologie, welches wir nutzen können ist das Knappheitsprinzip.

Du kennst es vielleicht von Homeshoppingsendern:

Da ist das Brigitte Lund Haartonikum:

• nur heute noch in der 3’er Packung zu diesem Preis verfügbar – NIE wieder wird es das so zu kaufen geben
• Rechts im Bild läuft der Zähler der verfügbaren Artikel mit – mal schneller, mal langsamer
• Hinweis: die Leitungen sind voll
• …und diese exclusive Rezeptur nach der es entwickelt wurde!

Spätestens jetzt denkst du darüber nach, dass es doch vielleicht doch gar nicht so schlecht wäre, so ein Tonikum zu haben.

Oder wenn du über booking.com ein Hotelzimmer buchst:

Laufend wirst du informiert darüber, dass sich GERADE JETZT Menschen dieses Hotel ansehen oder es vor kurzem erst von Hans J. aus Koblenz gebucht wurde. Außerdem sind nur noch 2 Zimmer verfügbar… Du musst jetzt buchen!! 😉

Das Knappheitsprinzip funktioniert deshalb so gut weil, wir uns an dem Glaubenssatz „Was knapp ist, muss gut sein“ orientieren. Solche Überzeugungen erleichtern uns Entscheidungen. Auf der anderen Seite mögen wir es nicht, wenn wir die Freiheit über unsere Wahl verlieren. Schließlich wollen wir immernoch selbst entscheiden, was wir kaufen und was nicht. Das führt auch dazu, weshalb man bei offenen Auktionen in Ebay oftmals mehr Geld ausgibt als geplant.

Wie oft hast du schon ein Gespräch mit jemanden Face to Face unterbrochen, weil das Telefon klingelte und du nicht wusstest, wer dran ist? Die Angst der potenziellen Unerreichbarkeit; die Angst, dass ich nicht erfahren werde, wer das ist und was er von mir wollte, lässt uns dazu verleiten, Gespräche im hier und jetzt abzubrechen.

Wie könnten wir dies für uns nutzen?

In gewisser Weise nutzen wir das auch schon, wenn wir beim ausstehenden Feedback vom Kunden drohen: „Dann ist er vielleicht weg“

Wie könnten wir dies sonst für uns nutzen?

• Erwähnen, dass Kandidat schon in anderen Prozessen ist – wie viele und wie weit
• Aufzeigen, was man alles getan hat, um DIESEN Kandidaten zu finden… und dass dies die einzig passenden sind!
• Bei erfolgsbasierter PV / Freiberufler: Der Kandidat hat mir 3 mögliche IV Slots gegeben – 2 Interviews bereits gebucht

Grundsätzlich solltest du bei der Präsentation deiner Kandidaten immer auf eine exklusive Sprache achten. Vermeide also zu erzählen, dass der Kandidat bereits gekündigt hat und nun eine neue Stelle sucht. Oder sehr flexibel ist mit seinen Vorstellungen für eine neue Stelle, da er sich schon länge Zeit umsieht.

Verknappe das Angebot durch entsprechende Hinweise: zum Beispiel, dass der Kandidat durch proaktive Ansprache gewonnen wurde oder für die Position als einer der wenigen sehr passende Erfahrungen mitbringt. Mach es exclusiv.

Eine weitere interessante Facette des Knappheitsprinzipes ist übrigens auch das Zeitlimit; zum Beispiel:

Wir halten uns bis zum XY an das Angebot gebunden.

Das Angebot gilt nur bis zum… dann wieder der reguläre Preis.

Warum könnte man so etwas nicht auch in die E-Mails formulieren, mit denen man den Kandidaten präsentiert. Vielleicht auch gerade bei Kunden, die sich sowieso schwer tun mit zügigem Feedback? Dann könnte man so etwas schreiben wie:

Wenn ich bis zum … nichts von ihnen höre, werde ich dem Kandidaten in ihrem Namen absagen  / … andere Optionen vorstellen.

ALSO: ÜBERLEGE WIE DU PRÄSENTIERST. Deine Worte könne den Unterschied machen.

Wenn du mehr zur Psychologischen Prinzipien erfahren willst, kann ich dir das Buch von Robert Cialdini empfehlen. „Die Psychologie des Überzeugends“

Ein abschließender Gedanken dazu noch:

Schau, dass es deinem Kunden leicht fällt, die für ihn relevanten Anforderungen und Erfahrungen im Profil wiederzufinden. Im Rahmen der Positionsbesprechung habt ihr diese ausführlich diskutiert und du weisst, worauf dein Gegenüber bei der Selektion achtet.

Da bist du gefragt, zusammen mit dem Kandidaten den Lebenslauf durchzusprechen und diesen zu bitten, bei Bedarf Ergänzungen vorzunehmen bzw Dinge ausführlicher darzustellen. So stellst du sicher, dass der Kunde relativ zügig die Dinge erfasst, die für ihn wichtig sind und sich somit für die Einladung des Kandidaten zum Interview entscheidet.

Die maximale Kontrolle über die Aufmerksamkeit des Kunden hast du übrigens, wenn du den Kandidaten telefonisch anmoderierst. Das könnte zum Beispiel auch gerade für Profile interessant sein, die den ein oder anderen Haken haben. Wenn du das Gespräch klug steuerst, fallen diese am Ende nicht mehr so ins Gewicht, als wenn der Kunde sich den Lebenslauf selbst angeschaut hätte.

Zusammenfassend gilt es also zu sagen:

1. Lass deinen Kunden wählen und stelle so oft es geht 2-3 Profile vor. 
2. Achte auf deine Wortwohl – sie soll deinen Kandidaten interessant machen und nicht den Eindruck von Rudis Resterampe vermitteln und
3. Präsentere das Profil so, dass die Übereinstimmung in Erwartungshaltung des Kunden und vorhandenen Erfahrungen erkennbar ist. Wenn nötig, mach dies telefonisch.

Hat dir die Folge gefallen, hinterlasse mir gern eine Rezension auf itunes. Sie ist mein Treibstoff fürs Weitermachen.

In der nächsten Folge geht es darum, was es zu beachten gilt, wenn du Feedback zum Profil bekommst. Es lohnt sich wieder hineinzuhören – Happy Hunting und bis bald!